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Le salaire : Qu’est-ce que c’est ? pourquoi les cotisations sociales sont importantes ? suis-je bien payé·e ? Quelle évolution professionnelle ? Pour répondre à toutes ces questions, la CGT publie une fiche de paie « type » afin de faciliter la compréhension des bulletins de paie.

Les richesses créées par le travail sont de plus en plus captées par le capital, par le biais des dividendes mais aussi en charges d’intérêts bancaires, en spéculation ou en évasion fiscale, au détriment de la masse salariale. Cette situation est injuste mais aussi néfaste pour l’économie. Pour la CGT, il est urgent d’augmenter les salaires dans le cadre d’une autre répartition de la valeur ajoutée.

Qu’est-ce que le salaire ?

Le salaire, c’est l’expression de la valeur de la force de travail, c’est-à-dire la rémunération qui va permettre au travailleur de la reproduire. Le salaire, perçu chaque mois, permet de dégager plus ou moins de pouvoir d’achat. Mais pas seulement.

Il ne faut pas oublier le salaire indirect ou socialisé, c’est-à-dire la part du salaire versée immédiatement aux caisses de retraite, de Sécurité sociale, pour les accidents du travail, les allocations familiales, le chômage… Ce que l’on définit généralement comme les cotisations sociales. Le montant ainsi prélevé, à l’occasion du travail, est mutualisé et redistribué selon les besoins à celles et ceux qui sont malades, accidenté·es, retraité·es… C’est ce qui caractérise le système social français solidaire par rapport aux autres pays. Nous bénéficions de l’un des meilleurs systèmes de santé et de retraite au monde.

Pourtant, cet équilibre est mis à mal avec la chasse « aux coûts » des financiers qui dictent leur loi de l’argent. Ainsi, la politique d’exonérations de cotisations sociales, à l’œuvre depuis plus de trente ans, assèche les caisses des finances publiques. Pire encore, cette politique contribue également à tirer les salaires vers le bas sans effet sur l’emploi et alors que les évolutions technologiques poussent à davantage de qualifications.

Lire ma fiche de paie

Le projet de loi dit "plein emploi" est un cauchemar technocratique et violent. La CGT s'oppose à ce projet qui va à l'encontre de sa proposition d'un service public de l'emploi et de la formation.

Le projet de loi dit « plein emploi » est programmé à l’Assemblée nationale à partir du 26 septembre.

Obligation d’inscription pour tou·tes les allocataires du RSA, chasse aux privé·es d’emploi en général par le durcissement des sanctions, externalisation du service public vers des prestataires privés, accueil tout numérique au risque du non-recours au droit…La CGT dénonce ce projet de loi, durci par la droite en première lecture au Sénat. 

Pour financer France travail, le gouvernement annonce une nouvelle ponction de 12 milliards d’euros sur quatre ans sur l’assurance chômage, tout en baissant la participation de l’État.

Le plan soi-disant « plein emploi » est en réalité le plein d’emplois précaires et une souffrance accrue des deux côtés du guichet, pour les inscrit∙es à Pôle emploi, pour les jeunes dans les missions locales, pour les allocataires du RSA, comme pour les agent∙es de ces organismes. 

Un appel intersyndical de Pôle emploi à la grève a été lancé pour le 26 septembre, jour de l’ouverture du débat à l’Assemblée nationale.

À cette occasion, la CGT appelle à écrire aux député∙es (hors RN) et à être présent∙es à 14 heures le 26 devant l’Assemblée nationale et à soutenir la grève ! 

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Dès sa création en 2008, la CGT avait dénoncé ce dispositif qui fait mine de considérer qu’un salarié et un employeur peuvent négocier sur un pied d’égalité. Avec le lien de subordination et le pouvoir de décision l’employeur disposera toujours de moyens de pression efficace pour con-traindre un salarié à accepter cette rupture dite « à l’amiable », à l’inverse, un salarié ne pourra jamais imposer une rupture conventionnelle en lieu et place d’une démission.

À partir du 1er septembre 2023, le régime fiscal est modifié. Désormais le forfait social, lorsqu’il s’applique à la part d’indemnité, sera de 30% pour l’employeur et plus de 20%. Une hausse qui servira de prétexte à revoir les indemnités supra légales à la baisse.

Un arrêté de la Cour de cassation l’a validé : désormais, on pourra en accord avec le droit européen, cumuler des congés payés même pendant un arrêt maladie. Comment faire valoir ce droit auprès de mon employeur, y compris a posteriori ? On fait le point.

La Cour de cassation a décidé, mercredi 13 septembre 2023, de mettre en conformité le droit français avec le droit européen en matière de congés payés. Désormais, en France, comme dans le reste de l’Europe, on pourra cumuler les jours de congé en cas de maladie non professionnelle ou d’accident de travail. À condition d’avoir déjà cumulé des droits à congé payés bien sûr.

Mais faut-il maintenant attendre que cette décision soit intégrée au Code du travail français ? Pas du tout. C’est en fait une question de pouvoir entre les différentes juridictions, sachant que la Cour de cassation est la juridiction la plus élevée en France.

Si l’arrêt de la Cour de cassation ne s’impose pas juridiquement et que le droit français n’a pas concrètement changé, dans les faits la Cour d’appel comme les conseils de Prud’hommes, savent désormais qu’ils ont de fortes chances que la Cour de cassation casse leur décision s’ils refusaient à un employé les congés cumulés pendant l’arrêt maladie.

Et si votre employeur refuse ? Vous pouvez vous baser sur l’arrêt de la Cour de cassation pour demander l’application de cette jurisprudence à votre employeur et, le cas échéant, saisir le Conseil des Prud’hommes.

Et, les juristes le confirment, un arrêt de la cour de cassation s’applique à toutes les situations en cours et passées !

Pour Marion Kahn-Guerra, avocate spécialisée dans le droit du travail, interrogée par nos confrères de BFMTV, cette jurisprudence a même un effet rétroactif. « Une des difficultés pour les employeurs est que ces décisions de la Cour de cassation s’appliqueront non seulement aux futurs arrêts maladie mais également aux arrêts maladie en cours ou même passés », explique-t-elle.

« Tous les salariés ou ex-salariés qui ont perdu des congés payés à ce titre peuvent agir pour se les faire payer, même s’ils sont aujourd’hui à la retraite depuis 15 ans », renchérit Delphine Robinet, avocate spécialisée en droit du travail et en droit social auprès de nos confrères de Capital.

Congés passés ou présents, reste à savoir quels employeurs vont se conformer volontairement à cette décision de la Cour de cassation, et lesquels vont attendre d’être menés devant les tribunaux.

La voix du Nord 18 septembre 2023

La Cour de cassation et la cour d’appel de Versailles viennent de juger que l’application d’un article du Code du travail est illégale : celui-ci interdit aux salariés en arrêt maladie d’acquérir des congés pour l’année suivante, ce qui est contraire au droit européen.

Révolution en vue pour tous les employeurs de France. À quelques semaines d’écart, deux des plus hautes institutions judiciaires du pays ont donné tort au Code du travail, jugeant que la loi hexagonale n’est pas conforme au droit européen. Jusqu’à présent, un·e salarié·e en arrêt maladie n’acquiert pas pendant son absence de congés payés pour l’année suivante, car ce type de congé n’est pas considéré par la loi comme un temps de travail effectif – contrairement au congé maternité, par exemple.

Dans cinq décisions distinctes rendues le 13 septembre, la Cour de cassation a tranché : cette particularité est illégale, car elle est contraire à la directive européenne sur le travail, datée de 2003, qui n’a jamais été transposée dans le droit français et prévoit l’inverse : « Les salariés atteints d’une maladie ou victimes d’un accident, de quelque nature que ce soit (professionnelle ou non professionnelle), ont le droit de réclamer des droits à congé payé en intégrant dans leur calcul la période au cours de laquelle ils n’ont pas pu travailler », explique la Cour.

L’institution se réjouit de garantir « une meilleure effectivité des droits des salariés ». Dans deux autres décisions, elle précise que le droit à acquérir des congés n’est pas limité dans le temps et vaut quelle que soit la durée de l’arrêt.

Deux mois plus tôt, le 17 juillet, c’est la cour administrative d’appel de Versailles qui avait déjà jugé dans le même sens. Saisie par la CGT, Force ouvrière et Sud-Solidaires, elle avait condamné l’État pour ne pas avoir transposé la directive européenne sur ce point.

Ce sont donc deux camouflets coup sur coup pour le gouvernement, dont la réaction est, pour le moment, minimale. « Nous prenons acte de l’arrêt de la Cour de cassation et analysons les options possibles », a commenté le ministère du travail, sans s’engager à faire supprimer par le Parlement les dispositions litigieuses du Code du travail.

Pourtant, le sujet est loin d’être une découverte pour l’État, comme l’a rappelé la CGT dans un communiqué début août : dès 2013, la Cour de cassation l’avait signalé dans un rapport et conseillait de modifier la loi, « afin d’éviter […] des actions en responsabilité contre l’État ».

Les décisions de la Cour de cassation devraient sonner comme un signal d’alerte pour les entreprises. L’arrêt de la cour d’appel n’était pas d’application directe, car il nécessitait qu’un particulier engage une action en justice contre l’État pour faire reconnaître son préjudice, puisque l’employeur est tenu d’appliquer le Code du travail et ne peut pas y déroger, en théorie.

Mais la position de la Cour de cassation a une conséquence bien plus menaçante pour les employeurs : elle a pris soin d’indiquer que désormais, les juges français peuvent laisser « au besoin inappliquée » la loi actuelle. Pour aboutir à cette conclusion, la Cour de cassation a mobilisé non seulement la directive européenne, mais aussi la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, qui affirme le droit de tout travailleur « à une période annuelle de congés payés ».

Autrement dit, la plus haute juridiction française estime que les articles du Code du travail incriminés peuvent être écartés par la justice, même s’ils ne sont pas supprimés officiellement. Tout·e salarié·e peut donc désormais demander l’application de cette jurisprudence à son employeur. En cas de refus, il ou elle est en droit de saisir les prud’hommes, qui devront lui donner raison, en se basant sur l’avis de la Cour.

14 septembre 2023 |- Par Dan Israel (Mediapart)

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Le vote aux élections professionnelles est un moment décisif pour déterminer qui vous représentera au sein de votre entreprise afin de défendre vos droits. La CGT s'engage à vos côtés pour gagner toujours plus d'avancées sociales et faire aboutir vos revendications au quotidien.

Alors que s'ouvre la négociation sur les nouvelles règles de l’Agirc-Arrco, le gouvernement lorgne sur les réserves de la caisse de retraite des salariés du privé. La CGT exige la suppression des décotes et l'instauration de mesures de solidarité.

Après un hiver marqué par les mobilisations contre la réforme des retraites, les syndicats de salarié·es et patronaux se sont retrouvés pour la négociation sur les orientations de l'AGIRC ARRCO, caisse de retraite complémentaire pour les salariés du privé. 

Dès le mois de juillet, seule la CGT avait transmis 13 demandes d’étude pour évaluer :

• l’évolution du niveau des pensions par rapport aux salaires de fin de carrière sur les prochaines décennies,
• les modalités de mise en place de nouveaux droits,
• l’impact du chômage sur l’acquisition des points de retraite,
• les ressources financières à dégager pour financer les garanties que nous voulons inscrire dans la réglementation AGIRC-ARRCO.

De même, la CGT a exigé que le pouvoir d’achat des pensions évolue au même rythme que celui des salaires afin que les retraité∙es bénéficient des gains de productivité et donc des hausses de pouvoir d’achat dont bénéficient les actif∙ves. A défaut, nombre de retraité∙es basculent en-dessous du seuil de pauvreté. En effet, tendanciellement, les salaires évoluent toujours plus vite que les prix : les épisodes ponctuels d’inflation étant gommés en quelques années. Actuellement, les revalorisations des pensions sont à la fois en-deçà des salaires et des prix.

Forte de ces constats, la CGT a posé les exigences suivantes.

Apporter une réponse aux besoins des salarié∙es actif∙ves et retraité∙es.

En tout premier lieu garantir le niveau des futures retraites par rapport aux salaires de fin de carrière ainsi qu’une augmentation du pouvoir d’achat des pensions à parité avec celle des salaires. Cela implique de mettre un terme à la baisse du rendement de la cotisation.

Pour mémoire, en 1993, 100 euros de cotisations ouvraient droit à :

• 11,94 euros de pension à l’AGIRC
• 11,17 euros de pension à l’ARRCO
• aujourd’hui 7,43 euros.

Soit une baisse de près de 40 % qui se répercute sur le niveau des pensions puisque l’allongement de la durée de cotisation ne permet pas de la compenser.

Créer de nouveaux droits au regard de la réalité des carrières

La proposition de la CGT est de garantir aux salarié∙es aux carrières hachées, aux salarié∙es à temps partiel et aux salarié∙es diplômé∙es l’attribution annuelle d’un minimum de points de retraite pour compenser les effets de la précarité au travail et des années d’études sur la constitution des droits à retraite.

Sur le cumul emploi / retraite

Qu’il soit ou pas générateur de droits, le concept est proprement ubuesque. La raison d’être de la retraite, c’est précisément de ne plus dépendre du bon vouloir d’un employeur ou d’une activité libérale pour disposer de revenus garantis. Il convient donc de discuter de l’amélioration du niveau des pensions, de la création de minima de pensions et du renforcement des dispositifs de solidarité.

Combattre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes

La CGT propose la mise en place d’une contribution en faveur de l’égalité salariale femmes hommes, modulée entreprise par entreprise, en fonction de l’ampleur de ces inégalités et dont le taux diminuerait au fur et mesure de leur résorption.

La CGT y voit un triple intérêt: agir contre une injustice criante, augmenter les ressources de l’AGIRC-ARRCO et créer une mesure généralisable à tous les régimes.

Cette contribution s’éteindrait avec la disparition des inégalités, le gain apporté par la contribution étant remplacé par le gain sur l’assiette de la cotisation salariale des femmes.

Supprimer les coefficients dits de solidarité en particulier minorants

Aujourd'hui, pour ceux qui ne décalent pas leur liquidation d’une année au-delà de la date d’obtention du taux plein au régime de base, leur pension est réduite de 10% pendant 3 ans.

Se dégager du carcan du pilotage par "les réserves"

Institué en 2019, le pilotage par les réserves oblige le régime AGIRC-ARRCO de détenir en réserve un minimum de 6 mois d’allocation sur une période glissante de 15 ans, quitte à réduire continument le niveau des futures pensions et le pouvoir d’achat des retraités.

Cette logique, conjuguée avec le refus d’augmenter les cotisations et leur assiette, condamne les négociateur∙rices à accompagner les baisses de taux de remplacement et de pouvoir d’achat des pensions voulues par la partie patronale.

La prochaine réunion se tiendra le 13 septembre. Elle sera l’occasion d’examiner les questions relatives à la protection sociale, pour lesquelles la CGT a demandé une réponse des services de l’AGIRC-ARRCO.

Si la négociation ne fait que commencer, en arrière-plan plane une menace de ponction par le gouvernement sur les réserves reconstituées de l’AGIRC-ARRCO, par les baisses de pensions. Pour la CGT, obtenir la suppression des décotes est essentielle et à compléter par des mesures de solidarité.

Compte-rendu CGT de comission paritaire CCN 51 du 06 septembre 2023.pdf

L’employeur qui ne prend pas en compte la charge de travail de son salarié lors des entretiens annuels manque à son obligation de sécurité. C’est ce que la Cour de cassation a posé dans un arrêt rendu par la chambre sociale le 13 avril 2023.

Un salarié licencié demande le paiement de dommages-intérêts en raison du manquement de son employeur à son obligation de sécurité. En l’espèce, le salarié déclarait avoir un rythme important de travail.

La cour d’appel rejette la demande du salarié. Pour elle, aucun manquement n’était imputable à l’employeur qui ne méconnaissait donc pas l’obligation de sécurité. Le salarié se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la cour d’appel. Parmi les éléments communiqués par l'employeur, elle relève que celui-ci n’a pas mis en œuvre des entretiens annuels portant sur la charge de travail du salarié. Cette absence de prise en compte de la charge de travail caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. L’employeur ne justifie donc pas avoir pris toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de son salarié.

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047482847

communique-de-presse-du-6-septembre-2023-non-a-la-fermeture-des-urgences-de-nuit-de-l-hopital-d-aubenas.pdf

cp-78-23-plfss-2024-sans-contact.pdf