Le licenciement pour motif disciplinaire

Un salarié qui agit de manière fautive dans le cadre de son activité professionnelle s’expose à une sanction disciplinaire. Cette sanction prononcée par l’employeur peut prendre différentes formes allant jusqu’au licenciement pour motif disciplinaire. Quels peuvent être les motifs de la sanction et du licenciement disciplinaire ? Dans quelles limites s’exerce le pouvoir disciplinaire de l’employeur ?  Quelle procédure l’employeur doit-il appliquer ? Quels sont les droits du salarié ? 

Une sanction disciplinaire, qu'est-ce que c'est ?

La sanction disciplinaire se définit comme toute mesure (autre que les observations verbales et le simple rappel à l’ordre) prise par l’employeur à l'encontre d'un salarié pour un agissement qu’il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération en cas de licenciement pour motif disciplinaire. (art. L. 1331-1 C. trav.). 

La notion d’agissement fautif n’est pas précisée par la loi.

Une sanction disciplinaire sous quelle forme ?

Il n'existe pas de liste légale des sanctions pouvant être prononcées par l'employeur. En pratique, la sanction disciplinaire peut prendre la forme, selon la gravité des faits : 

  • d’un avertissement ou d’un blâme (reproches adressés par l'employeur au salarié et notifiés par écrit) ;
  • d’une mise à pied (suspension temporaire du contrat de travail et de la rémunération du salarié) ;
  • d’une mutation (changement d'affectation ou de lieu de travail décidé par l'employeur et imposé au salarié) ;
  • d’une rétrogradation (modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié) ; 
  • d’un licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Les motifs de la sanction et du licenciement disciplinaires

Les faits pouvant justifier une sanction disciplinaire

Le comportement du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention volontaire constituant un manquement à ses obligations professionnelles. Il peut s’agir d’une prestation de travail délibérément mal exécutée, du non-respect d’une disposition du règlement intérieur, d’un manquement à l'obligation de loyauté… En ce sens, l’insuffisance professionnelle peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire si elle résulte de la volonté du salarié de mal travailler.

Attention : Un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, donner lieu à une sanction disciplinaire (Cass. soc. 23/06/2009, n° 07-45256). Toutefois, le motif tiré de la vie personnelle peut justifier une sanction disciplinaire s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail (ex. : un salarié exerce une autre activité professionnelle pendant son arrêt de travail).

Exemple : Par exemple, le comportement violent d’un salarié lors d’un voyage d’agrément organisé par l’employeur peut entraîner son licenciement disciplinaire (Cass. soc. 08/10/2014, n° 13-16793). Il en sera de même pour des faits commis en dehors du temps et du lieu de travail, mais se rattachant à la vie de l'entreprise et constituant un manquement manifeste à l'obligation de loyauté (Cass. soc. 16/01/2019, n° 17-15002).

A savoir : Plusieurs griefs insuffisants peuvent, conjugués, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif disciplinaire. Toutefois, l'accumulation de griefs ne saurait pallier leur inconsistance (Cass. soc. 19/03/1987, n° 8444605).

Licenciement pour faute simple, grave ou lourde, quelle différence ?

Lorsque l'employeur reproche au salarié un fait fautif, il peut prende à son encontre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Il faut, classiquement, retenir trois types de fautes à classer selon leur degré de gravité :

  • la faute simple ;
  • la faute grave ;
  • la faute lourde.

La faute simple se qualifie par une inexécution fautive

Qu'est-ce qu'une faute simple ?

La faute simple est la "moins" grave des fautes cependant elle doit être suffisamment sérieuse pour justifier une sanction disciplinaire de la part de l'employeur et un licenciement pour motif personnel.

Souvent, elle résulte d'une inéxécution fautive de la prestation de travail.

Pour autant, l'employeur ne pourra pas sommer le salarié de quitter immédiatement l'entreprise.

Exemple : Si le salarié refuse catégoriquement d'effectuer de nouvelles tâches, qui entrent dans ses compétences sans modifier pour autant ses horaires de travail, alors l'employeur pourra engager à son égard une procédure de licenciement pour faute simple. Si le salarié accuse tous les jours des retards de 10-15 minutes au travail, alors la faute simple peut être caractérisé et un licenciement prononcé à son encontre.

Quels sont les effets d'une faute simple ?

Dans la mesure où la faute simple est la moins importante de toutes, le salarié bénéficie des mêmes droits qu'un salarié licencié pour un motif non disciplinaire.

Concrètement, si le salarié remplit au préalable les conditions nécessaires, il est suceptible de percevoir les indemnités suivantes:

  • Indemnité légale de licenciement
  • Indemnité compensatrice de préavis
  • Indemnité compensatrice de congés payés

La faute grave résulte d'une violation des règles de discipline

Qu'est-ce qu'une faute grave ?

Le licenciement pour faute grave résulte d'une violation des règles de discipline de l'entreprise. Tout comme la faute simple, il faut que le licenciement implique une cause réelle et sérieuse mais en plus il va falloir démontrer le caractère particulièrement grave de la faute commise.

En effet, la faute doit être d'une particulière gravité telle que l'employeur doit se séparer immédiatement du salarié et rendant impossible son maintien dans l’entreprise, y compris pendant une période de préavis (Cass. soc. 27/09/2007, n° 06-43867).

La faute peut correspondre à un fait unique (ex. : vol, état d'ivresse sur le lieu de travail, refus d'exécuter une tâche prévue au contrat, abandon de poste...), ou bien résulter de faits répétés qui, isolés, ont une gravité moindre.

L’ancienneté du salarié, le caractère irréprochable de son comportement passé ou le contexte dans lequel la faute a été commise peuvent constituer des circonstances atténuantes. (ex. : des difficultés d'ordre personnel peuvent permettre d’atténuer la gravité de la faute reprochée au salarié (Cass. soc. 26/09/2018, n° 17-17563). 

Attention : L’employeur qui maintient le salarié dans l’entreprise après avoir pris connaissance de son comportement fautif ne peut plus invoquer la faute grave, sauf s’il s’agit du temps nécessaire à la vérification des faits. L’employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint.

La faute grave ne peut pas être invoquée dès lors que :

  • l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis après avoir pris connaissance des faits (Cass. soc. 17/04/2013, n° 12-11527) ; (Cass. soc. 16/05/2013, n° 11-28325) ;
  • l’employeur a lui-même commis une faute, qui a entraîné le comportement fautif du salarié (Cass. soc. 12/12/2018, n° 17-17680) ;
  • l’employeur a toléré les faits sans les sanctionner plus tôt (Cass. soc. 21/06/2018, n° 16-25500).

A savoir : En revanche, l'insuffisance professionnelle ne peut pas constituer une faute grave

Quels sont les effets d'une faute grave ?

Puisque la faute grave empêche le maintien du salarié dans l'entreprise, toutes les indemnités ne lui sont pas dues.

La faute grave prive le salarié de son droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de son droit à l’indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1234-1 C. trav.). L’employeur peut toutefois verser des sommes équivalentes à ces indemnités sans renoncer à la faute grave, à condition que le contrat de travail soit rompu sans préavis (Cass. soc. 27/09/2007, n° 06-43867). 

La faute grave ne prive pas le salarié de son droit à l’indemnité compensatrice de congés payés, ni de son droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (indemnisation chômage) versée par Pôle emploi.

A savoir : le licenciement prononcé pour faute grave engendre des règles particulières de procédure telles que:

  • Un délai maximum de deux mois entre la connaissance du fait fautif et l'engagement de la procédur de licenciement
  • Un délai maximum d'un mois entre la date de l'entretien préalable et la notification du licenciement pour faute

La faute lourde implique une intention de nuire à l'entreprise/employeur

Qu'est-ce qu'une faute lourde ?

La faute lourde est la faute commise dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. soc. 29/04/2009, n° 07-42294). Elle ne résulte pas uniquement d'un acte préjudiciable à l'entreprise (Cass. civ. 12/09/2018, n° 16-25669). . Il faut avoir sciemment et volontairement commis un acte dans le but de causer du tort à son employeur.

Cette volonté de nuire devra être prouvée par l'employeur pour que la faute lourde soit caractérisée.

La faute lourde se justifie alors par des actes et des faits exceptionnellement graves.

Exemple : Un salarié qui crée une entreprise concurrente en le dissimulant à son employeur, qui détourne la clientèle et débauche un salarié, commet une faute lourde (Cass. soc. 15/05/2019, n° 17-28943). Le salarié commet également une faute lourde s'il divulgue volontairement des informations et des données en sachant que cela va nuire à l'image de l'entreprise. En revanche, le salarié qui dénigre la politique tarifaire de l'employeur devant les clients de l’entreprise, sans que soit caractérisée l'intention de nuire, ne commet pas de faute lourde (Cass. soc. 08/02/2017, n° 15-21064).

Quels sont les effets de la faute lourde ?

Les effets d'une faute lourde prive le salarié de son droit à l’indemnité compensatrice de préavis et de son droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Elle ne le prive en revanche plus de son droit à l’indemnité compensatrice de congés payés qui reste due (Cass. soc. 28/03/2018, n° 16-26013).

Le salarié licencié pour faute lourde conserve également son droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (indemnisation chômage) versée par Pôle emploi.

Pouvoir disciplinaire de l'employeur : quelles limites ?

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire qu’il a le droit de sanctionner les fautes commises par les salariés dans le cadre de leur contrat de travail. 

Ce pouvoir disciplinaire est doublement limité, par le contenu du règlement intérieur d’une part (il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés et définit les sanctions applicables), par les immunités disciplinaires d’autre part (ces dispositions protègent le salarié de toute décision arbitraire).

Les immunités disciplinaires

Les immunités disciplinaires (interdictions de sanctionner et licencier) protègent le salarié contre les décisions arbitraires de l’employeur. Toute mesure prise par l’employeur en violation de l’une de ces immunités est nulle (art. L. 1132-1 et L. 1132-4 C. trav.).

Ainsi, sera jugé nul le licenciement prononcé en violation des dispositions relatives à :

  • la protection des libertés fondamentales (art. L. 1235-3-1 C. trav.) ; 
  • la protection des victimes et des témoins de harcèlement moral ou sexuel (art. L. 1152-2 et L. 1153-3 C. trav.) ; 
  • la non-discrimination (art. L. 1132-1 et L. 1132-4 C. trav.) ; 
  • la protection du salarié à la suite d'une action en justice engagée par le salarié en matière d'égalité professionnelle ou de discrimination (art. L. 1144-3, L. 1134-4, L. 1132-3 et 3-2 C. trav. ; art. 3 loi n° 2008 496, 27 mai 2008) ; 
  • la dénonciation d'un crime ou d'un délit (faits illicites ou dangereux, ex. : harcèlement sexuel ou menace grave pour l'intérêt général) dans le cas d'une alerte professionnelle (lanceurs d'alerte) (art. L. 1132-3-3 C. trav. et Cass. soc. 30/06/2016, n° 15-10557) ; 
  • la protection des représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat (art. L. 1235-3-1 C. trav.) ; 
  • la protection des salariés grévistes (art. L. 2511-1 C. trav.).

L’immunité disciplinaire s’applique quelle que soit la validité des motifs invoqués lors du licenciement (Cass. soc. 28/07/2009, n° 08-40139). Ainsi, la nullité de la sanction prise en violation de l’immunité disciplinaire est acquise même si d’autres motifs pouvaient justifier la sanction.

À savoir : Dans l’exercice de son activité professionnelle, le représentant du personnel est soumis au droit commun, c’est-à-dire qu’en cas de faute, le pouvoir disciplinaire de l’employeur s’applique dans les mêmes conditions que pour tout salarié. 

Dans l’exercice de son mandat, le représentant du personnel bénéficie d’une protection spécifique, mais peut être licencié pour motif disciplinaire en cas de faute traduisant un manquement à ses obligations contractuelles, par exemple à l’obligation de loyauté ou de sécurité (CE 27/03/2015, n° 371174 et 368855).

Les autres limites qui s'imposent à l'employeur

Le principe de non-cumul des sanctions

Un même fait ne peut pas justifier successivement deux mesures disciplinaires, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire. Par exemple, des faits déjà sanctionnés par un avertissement ne peuvent pas faire l’objet d’un licenciement en l’absence d’éléments nouveaux. C’est la règle du non-cumul des sanctions. 

En revanche, l’apparition de nouveaux griefs permet à l’employeur de retenir des fautes antérieures déjà sanctionnées pour apprécier la gravité des faits reprochés (la jurisprudence est constante sur ce point).

Aucune sanction remontant à plus de 3 ans ne peut toutefois être invoquée pour justifier ou aggraver une nouvelle sanction (art. L. 1332-5 C. trav.).

À savoir : Un employeur qui notifie un avertissement pour une partie des faits commis par le salarié ne peut plus prononcer une autre sanction (par exemple, un licenciement) pour un autre fait s’il avait connaissance de l’ensemble des faits au moment de prononcer la première sanction (Cass. soc. 25/09/2013, n° 12-12976). En revanche, si l’employeur est informé de cet autre fait ultérieurement, ou si un nouveau fait survient, il peut exercer son pouvoir disciplinaire une nouvelle fois.

Le principe de sanction proportionnée

La sanction disciplinaire ne doit pas être disproportionnée par rapport au niveau de gravité de la faute (art. L. 1333-1 C. trav.). Le juge prud'homal peut annuler une sanction jugée disproportionnée au regard des faits reprochés (art. L. 1333-2 C. trav.), sauf lorsqu’il s’agit d’un licenciement (art. L. 1333-3 C. trav.). Le licenciement disciplinaire jugé disproportionné n’est pas annulé mais seulement privé de cause réelle et sérieuse.

En principe, la hiérarchie des sanctions prévues par le règlement intérieur ne s'impose pas à l'employeur. Ainsi, un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire sans avoir donné lieu à un avertissement préalable (Cass. soc. 24/01/2018, n° 16-14386), sauf si ce dernier est expressément prévu par une clause du règlement intérieur.

Attention : Les sanctions pécuniaires et les sanctions discriminatoires sont interdites. Toute sanction fondée sur un motif discriminatoire est jugée nulle (art. L. 1132-1, L.1132-4, L. 1331-2 et L. 1334-1 C. trav.). Par conséquent, l’employeur ne peut pas réduire le salaire pour exécution défectueuse du travail, baisse volontaire de la production, insuffisance de rendement, ou encore dépassement du forfait téléphonique professionnel (Cass. soc. 15/05/2014, n° 12-30148). Toutefois, une retenue sur salaire proportionnelle aux retards injustifiés d’un salarié est licite (Cass. soc. 21/03/2012 n° 10-21097).

Le délai de prescription

Aucune faute, à elle seule, ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des agissements fautifs (art. L. 1332-4 et R. 1332-4 C. trav.).

L'employeur peut en revanche invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition que les deux fautes procèdent d'un comportement identique (Cass. soc. 23/11/2011, n° 10-21740). 

De même, l'employeur peut prendre en compte un fait de plus de 2 mois lorsque le comportement du salarié a perduré (ex. : absence injustifiée malgré la mise en demeure de l'employeur, sans abandon de poste présentant un caractère instantané).

Attention : Lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à des poursuites pénales, le délai de 2 mois pour engager les poursuites disciplinaires est interrompu jusqu’à la décision définitive de la juridiction pénale si l’employeur s’est constitué partie civile à la procédure pénale ou, s’il n’est pas partie civile, jusqu'au jour où il établit avoir eu connaissance de l'issue définitive de cette procédure (Cass. soc. 15/06/2010, n° 08-45243).

Les étapes de la procédure pour sanction ou licenciement disciplinaire

L’entretien préalable

Avant toute sanction disciplinaire affectant la présence du salarié dans l’entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération, un entretien préalable est obligatoire (art. L. 1332-2 et R. 1332-1 C. trav.). 

Durant cet entretien, le salarié peut s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. 

En pratique, les avertissements et les blâmes sont prononcés sans entretien préalable.

Lorsque la sanction envisagée est le licenciement disciplinaire, l'employeur doit respecter les règles de la procédure disciplinaire combinées à celles de la procédure de licenciement.

Le droit à être assisté

Face à l’employeur, le salarié peut se faire assister par un tiers de son choix parmi le personnel de l’entreprise (art. L. 1332-2, al. 2, C. trav.), les représentants du personnel (membres du CSE) ou les représentants syndicaux.

En l'absence de représentants du personnel et de représentants syndicaux au sein de son entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié.

Attention : Le recours à un conseiller du salarié n’est possible que dans le cadre d’un licenciement (art. L. 1232-4 C. trav.).

Le délai entre la convocation et l’entretien

La loi ne définit pas de délai minimal entre la date de la convocation et celle de l’entretien préalable à la sanction disciplinaire, mais l’employeur doit toutefois avertir le salarié suffisamment à l’avance pour lui permettre de préparer sa défense.

En revanche, lorsque la sanction envisagée est le licenciement disciplinaire, l’employeur doit respecter un délai minimal de 5 jours ouvrables* entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable au licenciement (art. L. 1232-2 C. trav.).

*Un jour ouvrable correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise. 

Le contenu de la convocation

Dans la convocation, l’employeur doit préciser :

  • l’objet de l’entretien (art. L. 1332-2, al. 1, C. trav.), c’est-à-dire signaler au salarié qu’il envisage une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ;
  • Le lieu ;
  • La date ;
  • L’heure.

À savoir : Il n’est en revanche pas obligé d’indiquer, même si c’est le licenciement qui est envisagé, les motifs de la sanction (Cass. soc. 17/12/1992, n° 89-44651).

L’exposé des motifs de la sanction envisagée

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique le ou les motif(s) de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié (art. L. 1332-2, al. 3, C. trav.).

La notification de la sanction

L’employeur doit observer un délai minimal de 2 jours entre la tenue de l’entretien et la notification de la sanction, y compris lorsqu’il s’agit d’un licenciement.

La sanction doit ensuite intervenir dans un délai d’un mois à compter de la date de l’entretien (art. L. 1332-2, al. 4 et R. 1332-2 C. trav.). 

Un licenciement disciplinaire prononcé plus d’un mois après l’entretien préalable (selon la date d’envoi de la lettre de licenciement) est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16/01/2001, n° 98-42041). Ceci remet en cause sa validité.

Attention : Si l’entretien est reporté à l'initiative de l'employeur ou si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien, le délai d’un mois court à compter de la date initialement fixée. Par exemple, si l'entretien était fixé initialement au 5 juin 2022, le délai d'un mois expire le 5 juillet 2022 à minuit.

En revanche, si l'entretien est reporté à la demande du salarié en raison de son impossibilité d’être présent, ou à l'initiative de l'employeur informé par le salarié de son indisponibilité, c'est à compter de la nouvelle date fixée que court le délai d'un mois.

La sanction doit être motivée et notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. 

À savoir : L'employeur peut préciser les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sous un délai de 15 jours par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Le salarié peut également demander, dans ce même délai et selon les mêmes formes, des précisions sur les motifs de son licenciement. L'employeur dispose alors de 15 jours pour répondre au salarié (art. R. 1232-13 C. trav.). 

En l'absence de demande de précisions par le salarié, une insuffisance de motivation ne prive plus le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité égale à un mois de salaire maximum (art. L. 1235-2 C. trav.).

L’exécution de la sanction disciplinaire

Une fois la sanction notifiée, son exécution n’est soumise à aucun délai légal. Toutefois, en cas d’exécution tardive, l’employeur est réputé avoir renoncé à la sanction. 

Par exemple, lorsque plus de 20 mois après la notification, la sanction n’a pas encore été appliquée, l’employeur est réputé avoir renoncé à la sanction (Cass. soc. 10/07/2002, n° 00-40917).

Les conséquences de la procédure disciplinaire sur le contrat de travail

Le refus de la sanction disciplinaire

Le salarié peut refuser une sanction disciplinaire lorsqu’elle entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, par exemple en cas de mutation dans une autre zone géographique ou en cas de rétrogradation se traduisant par une baisse de la qualification et de la rémunération. 

En cas de refus du salarié, l’employeur a la possibilité de prononcer une autre sanction, y compris un licenciement si les faits invoqués le justifient (Cass. soc. 11/02/2009, n° 06-45897). 

L’employeur doit informer le salarié de son droit de refuser la modification du contrat (Cass. soc. 28/04/2011, n° 09-70619).

La mise à pied conservatoire

Lorsque l’employeur engage une procédure de licenciement pour faute grave ou lourde, il peut dans le même temps prononcer une mise à pied conservatoire* dans l’attente de sa décision (art. L. 1332-3 C. trav.). Cette mise à pied, qui n’est pas une sanction mais suspend provisoirement le contrat de travail, peut être signifiée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, avec effet immédiat.

*En cas de faute grave ou lourde, l’employeur peut suspendre temporairement l'activité du salarié, le temps de la procédure disciplinaire. La mise à pied conservatoire est une mesure préventive et provisoire. Elle ne constitue pas une sanction, à l'inverse de la mise à pied disciplinaire. À effet immédiat, la mise à pied conservatoire est prononcée dès que l'employeur prend connaissance de la faute commise par le salarié. Elle entraîne la suspension du contrat de travail et de la rémunération. Si un licenciement pour faute grave ou lourde est prononcé à l’issue de la procédure disciplinaire, le salarié perd définitivement son salaire. Il doit en revanche récupérer la rémunération non perçue en cas de réintégration ou de sanction moins importante (blâme, avertissement...).

À savoir : La mise à pied conservatoire n’implique pas nécessairement un licenciement à caractère disciplinaire. Au terme de la procédure, le salarié peut être réintégré ou faire l’objet d’une sanction moins importante. Si la faute grave ou lourde n’est pas retenue, le salarié doit être rémunéré pour la période de mise à pied non travaillée.

La contestation de la sanction ou du licenciement disciplinaire

Le salarié peut contester son licenciement pour motif disciplinaire dans un délai de 12 mois suivant la notification de la rupture du contrat « Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ». (art. L. 1471-1 C. trav.), en saisissant le conseil de prud'hommes. Ce délai s’ouvre au jour de la réception de la lettre de notification du licenciement par le salarié. Au-delà de ces 12 mois, un salarié ne peut plus agir pour contester son licenciement.

À savoir : Le délai de contestation est porté à 5 ans en matière de discrimination ou de harcèlement.

Deux types d’irrégularités peuvent être vérifiées par le juge : 

  • les irrégularités de fond (absence de cause réelle et sérieuse = licenciement injustifié) ;
  • les irrégularités de forme (manquement dans la procédure de licenciement = licenciement irrégulier).

Dans certains cas, le licenciement peut être jugé nul et l’employeur sanctionné.

Les indemnisations accordées au salarié dépendent de la nature des irrégularités constatées par le juge.

Attention : Les pouvoirs du juge sont différents selon qu’il s’agit d’un licenciement ou d’une autre sanction disciplinaire.

Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise (art. L. 1333-2 C. trav.), sauf s’il s’agit d’un licenciement. Le licenciement ne peut pas être annulé mais seulement jugé sans cause réelle et sérieuse (hors violation par l’employeur d’une immunité disciplinaire). 

À noter : Le juge prud’homal n’est pas compétent pour modifier la nature d’une sanction (Cass. soc. 28/04/1986, n° 84-40453).

La contestation du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour motif personnel est sans cause réelle et sérieuse lorsque le motif à l'origine du licenciement n'est pas reconnu valable par le juge. On parle alors de licenciement injustifié (fond).

Pour être valable, le motif du licenciement doit être établi, précis, objectif, exact et suffisamment sérieux pour justifier une mesure aussi grave que la perte d’un emploi. Le juge vérifie aussi que le motif invoqué par l'employeur est bien le véritable motif du licenciement.

La notion de licenciement sans cause réelle et sérieuse

L'article L 1232-1 du Code du Travail dispose que le licenciement doit revêtir une cause réelle et sérieuse pour être justifié. Cependant, il n'explique pas la notion, ne donne pas les conditions à respecter pour que le licenciement soit valable. La jurisprudence est intervenue afin d'éclaircir ce qu'est un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1.Une cause réelle

La jurisprudence énonce que la cause doit être réelle, c'est-à-dire qu'elle devra être objective, existante et exacte. Elle doit relever de faits qui se sont réellement passés et non du ressenti de l'employeur. En clair, l'employeur ne pourra inventer des faits pour justifier le licenciement ou encore licencier le salarié parce qu'il ne l'apprécie pas. Le motif du licenciement devant être d'ordre professionnel. La véracité des faits sera contrôlée par les juges du fond.

2.La cause sérieuse

La cause devra être sérieuse. Le caractère sérieux renvoie à un fait commis par le salarié ayant un certain degré de gravité. L'action du salarié devra rendre impossible le maintien de son contrat de travail, le fonctionnement de l'entreprise devra être affecté. Les faits ne seront donc pas anodins. Par exemple, il pourra s'agir d'un salarié ayant détourné les fonds de son entreprise. L'agissement représente un degré de gravité empêchant le maintien du salarié au sein de l'entreprise.

Les motifs du licenciement

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera reconnu quand, dans la lettre de licenciement, l'employeur n'énonce pas les motifs de la rupture du contrat de travail ou ces motifs sont imprécis.

Le motif du licenciement devra être :

  • Exact
  • Objectif et matériellement vérifiable
  • Précis
  • Avéré
  • Personnellement imputable au salarié

1.Un motif exact

Le motif énoncé par l'employeur au sein de la lettre de licenciement doit représenter la vraie raison du licenciement. A défaut, l'employeur sera condamné à verser des dommages et intérêts au salarié pour réparer le préjudice qu'il aura subi. Les juges rechercheront la véritable cause du licenciement.

Exemple : Selon un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 13 février 2008,  si l'employeur notifie comme motif une faute grave du salarié pour justifier le licenciement alors que les juges constatent qu'il a été licencié en raison du fait que son patron voulait supprimer son poste, le motif du licenciement est inexact. Le licenciement sera alors sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra alors bénéficier de dommages et intérêts.

2.Un motif objectif et matériellement vérifiable

Le motif du licenciement ne doit pas ressortir de l'état des sentiments de l'employeur. Il ne pourra être subjectif et devra pouvoir être vérifiable par les juges. Le but étant de limiter les abus des employeurs.

Exemple : Il a été jugé par la Chambre sociale de la Cour de Cassation, le 29 mai 2001, que la perte de confiance n'est pas un motif objectif et matériellement vérifiable. Il en va de même pour le manque de motivation du salarié (arrêt du 23 mai 2000). Dans ces cas le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

Les juges ne peuvent déroger au principe selon lequel le motif du licenciement doit être objectif et matériellement vérifiable. Le licenciement sera automatiquement sans cause réelle et sérieuse dans ce cas de figure.

3.Un motif précis

L'employeur doit étayer de manière claire ses propos au sein de sa lettre de licenciement. C'est-à-dire que la nature des erreurs ainsi que leurs dates devront être présentes au sein de la lettre. La date permettant au juge de vérifier les propos mais surtout de permettre au salarié de savoir immédiatement de quoi il est tenu responsable.

Exemple : "Des erreurs et des négligences" ne constitue pas un motif précis selon la jurisprudence de la Chambre Sociale du 7 décembre 1999. A contrario "le motif de participation à un mouvement de cessation collective du travail illicite" a été jugé assez précis.

4.Un motif avéré

Le motif du licenciement devra être connu, vrai et vérifié. Il ne pourra s'agir de simples craintes, de supputations voire de défiance. Le salarié devra réellement avoir commis un fait qu'il n'aurait pas dû dans l'exercice de ses fonctions.

5.Un motif personnellement imputable au salarié

Le motif du licenciement devra être imputable au salarié. C'est-à-dire qu'un salarié ne pourra être licencié à cause de fait commis par des membres de sa famille, une tierce personne. Le licenciement est une rupture du contrat de travail personnelle puisque touchant uniquement le salarié remis en cause. Si le salarié a été licencié pour un fait qui ne lui était pas personnel, le licenciement sera automatiquement sans cause réelle et sérieuse.

6.La pluralité de motif

La jurisprudence a admis la possibilité, pour l'employeur, de faire référence à plusieurs motifs de licenciement quand ils sont inhérents à la personne du salarié. C'est-à-dire, par exemple, une faute combinée avec une inaptitude. Seuls des motifs personnels pourront être cumulés et non un personnel et un économique. Pour ce faire, l'employeur devra respecter 2 conditions :

  • Les motifs devront reposer sur des faits différents.
  • Les règles applicables à chaque cause de licenciement devront être respectées sinon le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

Si les juges considèrent que l'un des motifs est insuffisant, ils examineront les autres.

Exemple : Illustration à travers l'arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 23 septembre 2003 : un salarié a été licencié pour faute et pour inaptitude avec reclassement impossible. Les juges ont examiné les motifs et ont écarté celui de la faute. Ils ont alors examiné l'inaptitude, qui a été reconnu. Le licenciement ayant alors une cause réelle et sérieuse.

Les mentions obligatoire dans la lettre de licenciement

1.L'importance de la lettre de licenciement

En l'absence de certaines mentions au sein de la lettre de licenciement, le licenciement pourra être reconnu sans cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement est très importante car elle va fixer les limites du litige. C'est-à-dire que l'employeur va notifier les motifs du licenciement et ne pourra revenir dessus en invoquant d'autres motifs lors du procès. S'il le fait le juge ne les examinera pas.

En fixant les limites du litige la lettre va permettre :

  • Au salarié d'être informé sur les motifs de son licenciement. En lisant la lettre, il doit comprendre immédiatement quels faits lui sont reprochés ;
  • Au juge de vérifier la véracité des faits.

2.La procédure à suivre

La lettre de licenciement va indiquer les motifs objectifs, précis et vérifiables justifiant la rupture du contrat de travail du salarié. A défaut, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. 

Ensuite l'employeur devra notifier au salarié le licenciement par lettre recommandée avec accusée de réception en application de l'article L 1232-6 du Code du Travail. La lettre ne pourra être expédiée "moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué."

3.Les mentions requises dans la lettre de licenciement

A défaut de respect des mentions ci-dessous, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse :

  • Inscrire de manière explicite qu'il s'agit d'un licenciement
  • Les motifs du licenciement (fondamental)
  • Présence des indications quant au préavis à réaliser ou non
  • La signature manuscrite de l'employeur ou de la personne qui le représente et qui devra être mandatée. Attention la signature ne rendra pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse car il s'agit d'un vice de forme. Cependant si le représentant de la personne n'a pas de mandat, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

4.Délai pour demander à l'employeur de préciser les motifs du licenciement

À réception de la lettre notifiant son licenciement, le salarié doit demander, dans les 15 jours, à l'employeur de préciser les motifs du licenciement qui y sont exposés. L'article L 1232-13 du Code du Travail dispose que :

  • Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
  • L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
  • Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement, éventuellement complétée par les précisions de l’employeur, « fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement » (article L. 1235-2 du Code du travail).

C’est sur ces éléments que se fonderont les juges pour analyser la situation et vérifier la validité du motif de licenciement.

L'employeur ne pourra pas invoquer de nouveaux faits ou arguments à l'encontre du salarié pour prouver ou appuyer la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Important : vous ne pourrez pas vous prévaloir d’une insuffisance de motifs dans la lettre de notification du licenciement pour faire constater le caractère abusif de votre licenciement si vous n’avez pas réclamé de précisions auprès de votre employeur. En revanche, vous pourrez obtenir une indemnité pour irrégularité de maximum un mois de salaire (article L. 1235-2 du Code du travail).

La question de la preuve du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La preuve du licenciement sans cause réelle et sérieuse peut être apportée par tout moyen, s'agissant d'un fait juridique. C'est-à-dire que la preuve pourra être un e-mail, un SMS, divers documents comme une note de service... Les preuves devront être rapportées par l'employeur et le salarié. En droit commun, la charge appartient à celui qui réclame l'exécution d'un obligation selon l'article 1315 du Code Civil. Le juge prendra en compte les éléments de preuve apportés par les parties afin de juger si la cause du licenciement est réelle et sérieuse.

En cas de faute grave alléguée par l'employeur pour justifier le licenciement, seul l'employeur devra la prouver. Le salarié est déchargé de prouver quoi que ce soit.

En application de l'article L 1235-1 du Code du Travail, si un doute subsiste sur le caractère réelle et sérieux du licenciement, il profitera au salarié.

Les conséquences de la reconnaissance du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L 1235-3 du Code du Travail, le juge pourra proposer la réintégration du salarié en conservant ses droits acquis.. L'employeur et le salarié sont libres de la refuser. 

En cas de refus de l’une ou l’autre des parties, le juge doit accorder une indemnité au salarié. Le montant de cette indemnité à la charge de l’employeur est plafonné, c'est-à-dire compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise (art. L. 1235-3 C. trav.). 

Le nouveau barème d’indemnisation est exprimé en mois de salaire brut (période de référence non précisée). 

Bareme dindemnites de licenciement sans cause reelle et serieuse

Certains tribunaux prud’homaux et certaines cours d’appel ont écarté l'application de ce barème d'indemnisation dans des cas où il ne permettait pas de réparer de manière adéquate le préjudice subi par le salarié (sur le fondement de l'article 10 de la Convention 158 de l'OIT qui pose le principe du versement d'une indemnité adéquate en cas de licenciement injustifié et de l'article 24 de la Charte sociale européenne qui reconnaît le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée). 

Or, si le barème est écarté par les juges, ces derniers peuvent évaluer le préjudice matériel et moral du salarié en fonction de différents critères : âge, ancienneté, perte de revenus, charges de famille, taux d’endettement, conséquences du licenciement, difficultés particulières à retrouver un emploi...

Exemple : La cour d'appel de Paris a refusé d'appliquer le barème d’indemnisation dans une affaire où, selon elle, il ne permettait pas une réparation appropriée du préjudice subi par la salariée, au regard de sa situation (ancienneté, âge, difficulté à retrouver un emploi). (CA Paris, 16 mars 2021, RG n° 19/08721)

À savoir : Si le salarié estime que l’indemnité prévue par le barème d’indemnisation ne constitue pas une réparation à la hauteur du préjudice subi compte tenu de sa situation, il peut demander au juge d'écarter le barème.

L’application du barème n’empêche pas le salarié de demander réparation d’un préjudice distinct de l’absence de cause réelle et sérieuse, notamment en cas de licenciement vexatoire (voir plus bas).

Exemple : Un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse après 4 ans d’ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés peut prétendre à une indemnité comprise entre 1 et 5 mois de salaire. Cette indemnité ne peut pas se cumuler avec l'indemnité pour licenciement irrégulier. Toutefois, si le licenciement s'est produit dans des conditions vexatoires, le salarié peut obtenir un dédommagement spécifique.

La contestation du licenciement pour manquement dans la procédure

Si l’employeur n’a pas respecté la procédure légale de licenciement (étapes ou délais), notamment :

  • l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement ;
  • la mention, dans la lettre de convocation, de la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et des moyens pour le contacter (quand l’entreprise n’est pas pourvue de représentants du personnel aptes à assister le salarié pendant l’entretien) ;
  • la notification en bonne et due forme du licenciement ;
  • la communication des motifs du licenciement dans la lettre de notification.

et si le salarié est en mesure de prouver le préjudice que cela a entraîné, le licenciement est irrégulier (forme). 

Le salarié a alors droit à une indemnité versée par l’employeur. Son montant est fixé par le juge, au regard du préjudice établi par le salarié. 

Un manquement dans la procédure de licenciement ouvre droit (quels que soient l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise) à une indemnisation égale à un mois de salaire maximum (art. L. 1235-2, al. 5 C. trav.), non cumulable avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Attention : Cette indemnité n'est due que si le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse car les deux indemnités ne se cumulent pas. Lorsque le licenciement est contesté à la fois sur la forme et sur le fond, le salarié ne peut prétendre qu’à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue à l'article L. 1235-3 du Code du travail. 

Exemple : L’employeur qui notifie au salarié un licenciement sans convocation à un entretien préalable, ou qui ne mentionne pas l’heure de l’entretien dans sa lettre de convocation, ou qui ne respecte pas le délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la convocation et la tenue de l'entretien, ou qui adresse au salarié une lettre de licenciement non signée, ou encore qui envoie la convocation à l’entretien préalable de licenciement à une mauvaise adresse, alors que l’employeur dispose des coordonnées non erronées du salarié, peut se voir reprocher une irrégularité de forme. Quand son licenciement lui aura été notifié, le salarié pourra prétendre à une indemnité d'un mois de salaire pour non-respect de la procédure, s’il est en mesure de prouver le préjudice que cette irrégularité a entraîné, et si son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

La contestation du licenciement pour violation de la loi ou méconnaissance de certaines dispositions

Dans certaines situations, le juge peut prononcer la nullité du licenciement (licenciement nul) :

  • licenciement prononcé en violation d'une liberté fondamentale ;
  • licenciement visant les victimes ou témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel ; 
  • licenciement pour motif discriminatoire ;
  • licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle ;
  • licenciement consécutif à la dénonciation de crimes ou délits (licenciement visant un “lanceur d’alerte” notamment) ;
  • licenciement lié à l'exercice du mandat des représentants du personnel ;
  • licenciement lié à la grossesse ou à la maternité ;
  • licenciement ne respectant pas la protection des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; 
  • licenciement pour motif économique en cas d'absence ou d'insuffisance du PSE, etc. (art. L. 1235-3- 1 C. trav.)

La procédure de licenciement et la rupture du contrat de travail sont alors annulées. Les conséquences pour l’employeur sont plus lourdes qu’en cas de licenciement injustifié ou de licenciement irrégulier. 

Le salarié dont le licenciement est jugé nul peut, s'il le souhaite, réintégrer son emploi ou, à défaut, un emploi équivalent dans l'entreprise. En plus de sa réintégration, le salarié perçoit une indemnité en réparation du préjudice subi, égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration.

Attention : Les revenus éventuellement perçus au cours de cette période (allocations chômage, revenus générés par une autre activité professionnelle, etc.) ne sont pas déduits de l’indemnité si le licenciement a été prononcé en violation d'un droit constitutionnel (licenciement pour fait de grève, licenciement d'un représentant du personnel sans autorisation de l'inspection du travail, licenciement lié à la grossesse, licenciement lié à l'état de santé du salarié, licenciement portant atteinte à l'exercice d'une activité syndicale...). En revanche, si le licenciement n'a pas été prononcé en violation d'un droit constitutionnel, les revenus perçus dans l'intervalle sont déduits de l’indemnité versée au salarié. 

Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure à la somme des salaires des 6 derniers mois, quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise. (art. L. 1235-3-1 et 2 C. trav.). 

Cette indemnité n'est pas plafonnée. C'est le juge qui fixe son montant en fonction du préjudice subi. Le barème d’indemnisation prévu en cas de licenciement injustifié à l’article L. 1235-3 du Code du travail ne s’applique pas aux licenciements nuls.  

Pour les licenciements des représentants du personnel et les licenciements liés à la maternité, les salariés licenciés qui ne demandent pas leur réintégration ont droit, en plus de l'indemnité d'au moins 6 mois de salaire, au rappel de salaire correspondant à la période couverte par la nullité, c'est-à-dire entre le licenciement et la décision du juge (art. L. 1235-3-1 C. trav.).

Exemple : Le licenciement d'un délégué syndical sans autorisation de l'inspecteur du travail est nul. Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à la somme de ses salaires des six derniers mois, ainsi qu'à une indemnité égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection, dans la limite de 30 mois, sans déduction des éventuels revenus de remplacement perçus pendant cette période.

À savoir : En cas de pluralité des motifs, si l'un d'eux porte atteinte à une liberté fondamentale entraînant la nullité du licenciement, le juge peut minorer l'indemnisation du salarié (art. L. 1235-2-1 C. trav.) jusqu’à 6 mois (seuil plancher), dès lors que l’autre motif invoqué constitue une cause réelle et sérieuse.

La contestation du licenciement vexatoire ou brutal

Même si le licenciement est justifié car fondé sur un motif réel et sérieux, les circonstances de la rupture peuvent constituer un abus de droit de la part de l’employeur (brutalité, pressions, circonstances vexatoire, intention de nuire, légèreté blâmable…) donnant lieu à des dommages-intérêts distincts pour le salarié qui a été licencié dans des conditions abusives (Cass. soc. 18/05/2017, n° 15-27555). 

L'employeur ne doit pas abuser de son pouvoir de direction lorsqu'il licencie un salarié. 

Cette réparation est cumulable avec l'indemnité pour licenciement injustifié, l’indemnité pour licenciement irrégulier ou l’indemnité pour licenciement nul. Le salarié doit apporter la preuve du comportement fautif de l'employeur lors du licenciement, ainsi que la preuve du préjudice causé par ce comportement.

Exemple : Un salarié a été interdit d’accès à l'entreprise pendant la durée de la procédure de licenciement, alors qu'il n'était invoqué aucune faute grave à son encontre et que les tiroirs de son bureau contenant des affaires personnelles ont été forcés. Il peut obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, même si le licenciement est justifié et la procédure respectée.

À qui s’adresser ?

Pour obtenir des réponses précises à vos questions et être accompagné tout au long de la procédure de licenciement, vous pouvez vous tourner vers votre CSE (comité social et économique) ou vers le délégué syndical CGT présent dans votre entreprise. 

En l’absence de représentants syndicaux, vous avez la possibilité de contacter un conseiller du salarié. La liste des conseillers du salarié est accessible depuis le portail des DREETS. Ce sont des bénévoles, en activité ou retraités, désignés pour assister gratuitement les salariés qui en font la demande, notamment dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel non disciplinaire. 

En cas de difficultés pour trouver un conseiller du salarié, vous pouvez contacter l'Union Locale ou l'Union Départementale CGT du département dans lequel votre entreprise est implantée.

Aucune note. Soyez le premier à attribuer une note !