Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ? Sous quelles conditions un salarié qui n’a pas commis de faute peut-il être licencié ? Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire ne peut être prononcé que pour des motifs autorisés par la loi. Il obéit à une procédure strictement encadrée. Que prévoient le Code du travail et la jurisprudence ?

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel se différencie du licenciement pour motif économique. Il repose nécessairement sur des faits inhérents à la personne du salarié, objectifs et matériellement vérifiables. Ces faits doivent être en lien avec le travail, ou du moins avoir des répercussions sur le fonctionnement de l’entreprise. 

Tout licenciement personnel doit être motivé par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire effective et suffisamment importante pour justifier la perte d'un emploi. À défaut, le salarié pourra contester son licenciement devant le conseil de prud'hommes

Attention : L’employeur et le salarié ne peuvent pas s’entendre à l’avance sur un motif valable de licenciement. 

De même qu’un accord d’entreprise, ou qu’une convention collective, ne peut prévoir que tel ou tel fait constituera un motif de licenciement. Seul un juge a le pouvoir de trancher et d’estimer si le motif invoqué par l’employeur est le bon et s’il justifie ou non le licenciement du salarié.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel non disciplinaire ?

Le licenciement pour motif personnel ne sanctionne pas nécessairement un comportement fautif. Il convient de distinguer le licenciement pour motif disciplinaire et le licenciement pour motif personnel non disciplinaire. 

Le motif est personnel mais non disciplinaire du moment que l’employeur ne considère pas le comportement du salarié comme fautif.

L’insuffisance professionnelle est un motif personnel non disciplinaire tant que l’employeur ne considère pas que cette insuffisance résulte d’une négligence volontaire de la part du salarié. Dans le cas contraire, l’employeur doit appliquer la procédure de licenciement pour motif disciplinaire. 

À savoir : La Cour de cassation admet la coexistence d’un motif non disciplinaire et d’un motif disciplinaire, à condition que l’un et l’autre reposent sur des faits distincts. En revanche, un licenciement ne peut jamais avoir à la fois un motif personnel et un motif économique. Le juge ne retiendra qu’un seul motif : la cause première et déterminante du licenciement (le motif véritable).

Quels sont les principaux motifs personnels non disciplinaires ?

L’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle* constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs, imputables au salarié, et perturbe le fonctionnement de l’entreprise ou du service. 

L'insuffisance professionnelle s’exprime par l’incapacité du salarié à effectuer convenablement les tâches qui correspondent à sa qualification et à ses attributions (sans lien avec l'aptitude physique au travail).

Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, l’insuffisance professionnelle n’a pas un caractère fautif (Cass. soc. 27/11/2013, n° 11-22449). L’employeur ne peut l’invoquer que s’il justifie avoir satisfait aux obligations d’adapter le salarié à son poste de travail et de veiller à sa capacité à occuper un emploi (art. L. 6321-1 C. trav. et Cass. soc. 16/09/2009, n° 08-42554).

Attention : Si l’insuffisance professionnelle invoquée par l’employeur résulte de l'état de santé du salarié, le motif de licenciement est discriminatoire (Cass. soc. 17/04/2019, n° 18-10035).

L'insuffisance de résultats

Pour que de mauvais résultats justifient un licenciement personnel non disciplinaire, il faut que le salarié se soit vu fixer des objectifs quantifiables réalistes et que son incapacité à les atteindre soit liée à une insuffisance professionnelle. 

En revanche, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si l'insuffisance de résultats n'est pas imputable au salarié mais à l’insuffisance des conseils et de l’accompagnement qui lui ont été accordés (Cass. soc. 16/05/2018, n° 16-25689).

L’inaptitude au poste

En cas d’inaptitude dûment constatée par le médecin du travail, et si le reclassement est impossible (absence de poste conforme, refus du salarié ou dispense expresse de reclassement), le licenciement pour motif personnel non disciplinaire peut être prononcé.

Le remplacement d’un salarié dont l’absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise

L’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, en raison d’un accident ou d’une maladie, peuvent perturber le fonctionnement de l’entreprise et ainsi justifier son licenciement (Cass. soc. 27/01/2016, n° 13-27979 et 23/05/2017, n° 14-11929). 

La lettre de licenciement doit impérativement mentionner la perturbation de l'entreprise (celle du service ou de l'établissement n'étant pas suffisante), ainsi que la nécessité du remplacement définitif du salarié.

Attention : Le remplacement définitif du salarié suppose l'embauche en CDI d'un nouveau salarié à une date proche du licenciement (avant ou après, dans un délai raisonnable).

Le refus d'une modification du contrat de travail

Si le refus du salarié ne constitue pas, en lui-même, un motif de licenciement (le salarié est toujours en droit de refuser une modification de son contrat), le motif de la modification, s'il est justifié, peut conduire à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16/11/2005, n° 03-43512). 

En effet, si la modification est motivée par un motif économique (art. L. 1233-3 C. trav.) ou par un motif personnel justifié, le licenciement consécutif au refus de celle-ci est justifié. À l'inverse, si le motif de la modification est abusif, le licenciement qui s'ensuit est sans cause réelle et sérieuse.

L’absence de titre de travail valable pour un travailleur étranger (hors UE)

Lorsqu’un employeur constate l’irrégularité de la situation d’un salarié étranger sans titre de séjour et de travail valide, il est obligé de procéder à son licenciement (art. L. 8251-1 C. trav.). 

La situation irrégulière, en elle-même, ne constitue pas une faute : l’employeur doit indemniser le salarié (art. L. 8252-2 C. trav.). 

En revanche, l’employeur peut considérer comme fautive, dès qu’il en a connaissance, la présentation par le salarié d’un faux titre de séjour et de travail au moment de son embauche. Dans ce cas, il est tenu de respecter la procédure de licenciement  pour motif disciplinaire (Cass. soc. 04/07/2012, n° 11-18840).

Les autres faits pouvant constituer un motif de licenciement personnel non disciplinaire (selon conséquences et faits associés)

Il existe des faits qui, à eux seuls, ne constituent pas un motif de licenciement… mais qui peuvent justifier le licenciement du salarié s’ils s'accompagnent d'autres faits vérifiables (trouble objectif apporté à l'entreprise, désorganisation de l'entreprise, impossibilité de reclassement, exercice abusif d'un droit…).

La vie privée ou personnelle du salarié

L’employeur ne peut pas invoquer des faits tirés de la vie personnelle du salarié pour le licencier (Cass. soc. 14/05/1997, n° 94-45473)... mais le comportement du salarié dans sa vie personnelle peut créer un trouble objectif au sein de l’entreprise et justifier son licenciement (Cass. soc. 30/11/2005, n° 04-13877). Il en sera ainsi en cas de perte d'un élément personnel rendant impossible l'exécution du contrat de travail (ex. : saisie du véhicule personnel du salarié) (Cass. soc. 28/11/2018, n° 17-15379). 

Exemple avec la suspension, le retrait ou l'annulation du permis de conduire : L’employeur ne peut licencier un salarié dont le permis est suspendu provisoirement ou retiré en raison d’infractions au code de la route dans le cadre de sa vie privée (Cass. soc. 10/07/2013, n° 12-16878)... sauf si le salarié ne peut plus exercer ses fonctions (Cass. soc. 15/01/2014, n° 12-22117). Même chose lorsque le retrait est entraîné par une incapacité définitive à la conduite. L’employeur peut alors licencier le salarié en raison de son inaptitude, s’il n’y a aucune possibilité de reclassement.

La liberté d’expression

L’exercice de la liberté d’expression n’est pas une cause de licenciement (Cass. soc. 15/10/1996, n° 94-42911) si le salarié respecte ses obligations de discrétion et de loyauté*... sauf en cas d’abus du salarié (manquement à l’obligation de discrétion absolue, accusations mensongères, atteinte à l’image de l’entreprise, propos injurieux ou diffamatoires à l’encontre d’un collègue, etc.).

L'obligation de loyauté impose à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD...), de ne pas porter préjudice à leur employeur, en exerçant par exemple une concurrence illicite ou en tenant des propos nuisibles à l'image de l'entreprise. L'obligation de loyauté s'applique au salarié pendant toute la durée de son contrat, y compris pendant les périodes de congé ou d'arrêt de travail.

La perte de confiance

La perte de confiance de l’employeur envers son salarié ne constitue jamais une cause de licenciement (Cass. soc. 31/03/2004, n° 02-40993), même quand elle repose sur des éléments objectifs. 

En revanche, un comportement déloyal reposant sur des faits précis et imputables au salarié peut justifier un licenciement disciplinaire.

L’arrêt de travail consécutif à un accident ou à une maladie

Un arrêt de travail prescrit par le médecin consulté par le salarié ne constitue pas une cause de licenciement (Cass. soc. 13/07/2004, n° 02-45438)... sauf en cas de certificat de complaisance.

Quels sont les motifs interdits ?

Certains motifs ne peuvent justifier un licenciement personnel non disciplinaire, soit parce qu’ils sont discriminatoires, soit parce qu’ils portent atteinte à des libertés ou à des droits fondamentaux (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de grève...). Ils conduisent à la nullité du licenciement ou à l’absence de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour motif personnel est déclaré nul en cas de :

  • violation d’une liberté fondamentale ;
  • violation de la protection de la grossesse, maternité ou paternité ;
  • violation de la protection des représentants du personnel ;
  • violation de la protection des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
  • violation du droit de grève ;
  • discrimination ;
  • harcèlement moral ou sexuel ;
  • recours en justice du salarié en matière d'égalité professionnelle ;
  • dénonciation de crime ou délit (lanceurs d’alerte).

À savoir : En cas de motifs multiples, si l'un des motifs porte atteinte à une liberté fondamentale, le licenciement est nul. Le juge doit néanmoins examiner l'ensemble des motifs énoncés afin d’évaluer l'indemnité allouée au salarié.

Licenciement pour motif personnel non disciplinaire : quelle procédure ?

La procédure de licenciement a pour but d’éviter tout élément arbitraire dans la rupture du contrat de travail et de permettre un échange entre le salarié et l’employeur avant que ce dernier ne prenne sa décision. 

Le salarié dispose par ailleurs, sauf faute grave ou lourde, d’un délai de prévenance (ou préavis) lui évitant de se retrouver brusquement sans emploi et, dans certains cas, sans ressources.

À savoir : La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme. Le licenciement intervenu dans ces conditions est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 07/12/2011 n° 10-30222).

La convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement

Lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable (art. L. 1232-2 C. trav.). Cette convocation peut se faire soit par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception, soit par une lettre remise en main propre contre décharge. D’autres moyens sont admis par la jurisprudence. En l'absence de récépissé, la procédure est respectée s'il est établi que le salarié a été convoqué d’une manière régulière (Cass. soc. 28/02/2018, n° 16-19934). 

Cette lettre de convocation doit impérativement indiquer qu’un licenciement est envisagé. Le licenciement ne doit pas apparaître comme acquis, sans quoi c’est cette lettre qui vaut rupture du contrat (Cass. soc. 19/03/2014, n° 12-28206).

La lettre de convocation doit préciser :

  • la date et l’heure de l’entretien (l’entretien peut être organisé en dehors du temps de travail ou des jours habituellement travaillés, mais doit dans tous les cas être rémunéré)
  • le lieu de l’entretien (les éventuels frais de déplacement doivent être remboursés)
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister, au cours de l’entretien, par une personne de l’entreprise ou un conseiller du salarié

La loi prévoit un délai minimal de 5 jours ouvrables pleins entre la réception de la convocation et la tenue de l’entretien. Ce délai commence à courir le lendemain de la réception ou remise en main propre de la lettre de convocation (art. L. 1232-2, alinéa 3, C. trav.). 

Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 C. trav.). Si l’entretien est reporté à la demande du salarié, l’employeur doit aviser ce dernier par tout moyen et lui communiquer les nouvelles date et heure fixées (Cass. soc. 29/01/2014, n° 12-19872). Le délai de 5 jours ouvrables continue à courir. 

Attention : Ce délai prévu par la loi est précieux, mais très court, d’autant plus si le salarié ne s’attendait pas à une procédure de licenciement. Ce temps doit être mis à profit pour préparer au mieux l’entretien. Nous conseillons au salarié de faire valoir son droit à être assisté et de contacter rapidement la personne qui l’assistera (idéalement un représentant du personnel, un délégué syndical, ou un conseiller du salarié en l’absence de représentants sur son lieu de travail).

L’entretien préalable de licenciement

Le salarié ne doit pas être licencié avant d’avoir eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées sur son comportement ou sur son travail. Lors de l’entretien préalable, l’employeur expose au salarié les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications (art. L. 1232-3 C. trav.). 

Le salarié a le droit de réfuter les griefs de l’employeur. Sauf abus dans l’exercice de ce droit, les propos tenus au cours de l’entretien par le salarié ne peuvent pas constituer un motif de licenciement (Cass. soc. 19/06/1991, n° 89-40843).

À savoir : Le salarié n’est pas obligé d’assister à l’entretien préalable de licenciement. L’employeur ne pourra pas le lui reprocher dans la mesure où cette procédure est prévue dans le seul intérêt du salarié (Cass. soc. 28/11/2000, n° 98-41308). Par conséquent, l’absence du salarié à l’entretien préalable n’est pas une cause de licenciement (Cass. soc. 28/11/2001, n°99-46031).

Le délai de réflexion de l’employeur

L’employeur est tenu de respecter un délai de réflexion d’au minimum 2 jours ouvrables suite à l’entretien préalable avant d’envoyer la lettre de licenciement au salarié (art. L. 1232-6, alinéa 3, C. trav.). En revanche, la loi ne prévoit pas de délai maximal entre l'entretien et la notification du licenciement. Le délai de 2 jours commence à courir le lendemain de l'entretien.

La notification de la décision de l’employeur de licencier le salarié

Dans sa lettre de licenciement, l’employeur doit expressément indiquer son intention de rompre le contrat de travail et mentionner le ou les motifs du licenciement. La lettre doit être envoyée au salarié par courrier recommandé avec avis de réception (art. L. 1232-6 C. trav.). Cette formalité est obligatoire. En cas de contestation sur le contenu du pli recommandé, le salarié devra prouver qu’il ne contenait pas la lettre de licenciement (Cass. soc. 05/11/2014, n° 13-18663). 

Attention : La lettre de licenciement doit impérativement être signée. Sans signature, la lettre est irrégulière (Cass. soc. 29/06/1999, n° 97-42208). Lorsque le signataire de la lettre n’a pas le pouvoir de licencier en l’absence de délégation de pouvoir de l’employeur, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La délégation peut être tacite (non écrite) et résulter des fonctions du salarié lorsque, par exemple, il s’agit d’un directeur des ressources humaines (Cass. ch. mixte 19/11/2010, n° 10-10095) ou d'un directeur général (Cass. soc. 13/06/2018, n° 16-23701).

Le ou les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige (Cass. soc. 21/02/1990, n° 86-45246). L’employeur ne pourra pas invoquer de nouveaux motifs devant le Conseil de prud’hommes en cas de contestation. 

Le ou les motifs énoncés peuvent être précisés par l'employeur dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou lettre remise en main propre contre récépissé (art. L. 1235-2 C. trav.).

À savoir : Dans ce même délai et selon les mêmes modalités, le salarié peut demander des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de 15 jours à réception de la demande pour les lui communiquer, par LRAR ou lettre remise en main propre contre récépissé (art. R. 1232-13 C. trav.). 

Si le salarié ne demande pas de précisions, une insuffisance de motivation, à elle seule, ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse dès lors que le licenciement est justifié. Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité égale, au maximum, à un mois de salaire.

Le délai de préavis et la rupture du contrat

La décision de licenciement rompt le contrat de travail, à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture (Cass. soc. 04/03/2015, n° 13-16148). Dès l’instant où il a manifesté sa volonté de licencier, l’employeur ne peut plus revenir sur sa décision sans l’accord du salarié (Cass. soc. 04/03/2015, n° 13-16148). 

La notification du licenciement ouvre droit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, à un délai de préavis (ou délai-congé) pour le salarié. C’est la date de présentation de la lettre de licenciement qui fixe le point de départ du préavis (art. L. 1234-3 C. trav.). Cependant, si cette lettre est présentée pendant le congé payé annuel du salarié, le point de départ du préavis est fixé à la date où le congé annuel prend fin (Cass. soc. 08/11/1995, n° 92-40186). 

Le salarié est tenu d'effectuer un préavis, excepté en cas de dispense par l’employeur ou de licenciement pour inaptitude. Le contrat de travail prend fin au terme du préavis. La notification du licenciement ouvre également droit, sous certaines conditions, aux diverses indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, etc.)

À savoir : Un licenciement verbal, bien qu’irrégulier, a tout de même pour effet de rompre le contrat de travail (Cass. soc. 12/03/1992, n° 90-44174). Cependant, en l’absence d’énonciation écrite du motif, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20/12/2018, n° 17-26958). Le licenciement verbal ne peut pas être régularisé a posteriori par l’envoi d’une lettre de licenciement (Cass. soc. 09/03/2011, n° 09-65441). Le salarié qui souhaite contester un licenciement verbal doit apporter les preuves de son existence (Cass. soc. 02/03/2011, n° 09-70457).

La contestation du licenciement personnel devant les prud’hommes

Le salarié peut contester son licenciement pour motif personnel dans un délai de 12 mois suivant la notification de la rupture du contrat (art. L. 1235-7 C. trav.), en saisissant le conseil de prud'hommes

Deux types d’irrégularités peuvent être vérifiées par le juge : les irrégularités de fond (absence de cause réelle et sérieuse = licenciement injustifié) et les irrégularités de forme (manquement dans la procédure de licenciement = licenciement irrégulier).

Dans certains cas, le licenciement peut être jugé nul et l’employeur sanctionné.

Les indemnisations accordées au salarié dépendent de la nature des irrégularités constatées par le juge.

La contestation du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour motif personnel est sans cause réelle et sérieuse lorsque le motif à l'origine du licenciement n'est pas reconnu valable par le juge. On parle alors de licenciement injustifié (fond).

À savoir : Pour être valable, le motif du licenciement doit être établi, précis, objectif, exact et suffisamment sérieux pour justifier une mesure aussi grave que la perte d’un emploi. Le juge vérifie aussi que le motif invoqué par l'employeur est bien le véritable motif du licenciement.

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié. L'employeur et le salarié sont libres de la refuser. 

En cas de refus de l’une ou l’autre des parties, le juge doit accorder une indemnité au salarié. Le montant de cette indemnité à la charge de l’employeur est plafonné, c'est-à-dire compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise (art. L. 1235-3 C. trav.). 

Le nouveau barème d’indemnisation est exprimé en mois de salaire brut (période de référence non précisée). 

Bareme dindemnites de licenciement sans cause reelle et serieuse

Certains tribunaux prud’homaux et certaines cours d’appel ont écarté l'application de ce barème d'indemnisation dans des cas où il ne permettait pas de réparer de manière adéquate le préjudice subi par le salarié (sur le fondement de l'article 10 de la Convention 158 de l'OIT qui pose le principe du versement d'une indemnité adéquate en cas de licenciement injustifié et de l'article 24 de la Charte sociale européenne qui reconnaît le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée). 

Or, si le barème est écarté par les juges, ces derniers peuvent évaluer le préjudice matériel et moral du salarié en fonction de différents critères : âge, ancienneté, perte de revenus, charges de famille, taux d’endettement, conséquences du licenciement, difficultés particulières à retrouver un emploi...

Exemple : La cour d'appel de Paris a refusé d'appliquer le barème d’indemnisation dans une affaire où, selon elle, il ne permettait pas une réparation appropriée du préjudice subi par la salariée, au regard de sa situation (ancienneté, âge, difficulté à retrouver un emploi). (CA Paris, 16 mars 2021, RG n° 19/08721)

À savoir : Si le salarié estime que l’indemnité prévue par le barème d’indemnisation ne constitue pas une réparation à la hauteur du préjudice subi compte tenu de sa situation, il peut demander au juge d'écarter le barème.

L’application du barème n’empêche pas le salarié de demander réparation d’un préjudice distinct de l’absence de cause réelle et sérieuse, notamment en cas de licenciement vexatoire (voir plus bas).

Exemple : Un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse après 4 ans d’ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés peut prétendre à une indemnité comprise entre 1 et 5 mois de salaire. Cette indemnité ne peut pas se cumuler avec l'indemnité pour licenciement irrégulier. Toutefois, si le licenciement s'est produit dans des conditions vexatoires, le salarié peut obtenir un dédommagement spécifique.

La contestation du licenciement pour manquement dans la procédure

Si l’employeur n’a pas respecté la procédure légale de licenciement (étapes ou délais)notamment :

  • l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement ;
  • la mention, dans la lettre de convocation, de la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et des moyens pour le contacter (quand l’entreprise n’est pas pourvue de représentants du personnel aptes à assister le salarié pendant l’entretien) ;
  • la notification en bonne et due forme du licenciement ;
  • la communication des motifs du licenciement dans la lettre de notification.

et si le salarié est en mesure de prouver le préjudice que cela a entraîné, le licenciement est irrégulier (forme). 

Le salarié a alors droit à une indemnité versée par l’employeur. Son montant est fixé par le juge, au regard du préjudice établi par le salarié. 

Un manquement dans la procédure de licenciement ouvre droit (quels que soient l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise) à une indemnisation égale à un mois de salaire maximum (art. L. 1235-2, al. 5 C. trav.), non cumulable avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Attention : Cette indemnité n'est due que si le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse car les deux indemnités ne se cumulent pas. Lorsque le licenciement est contesté à la fois sur la forme et sur le fond, le salarié ne peut prétendre qu’à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue à l'article L. 1235-3 du Code du travail. 

Exemple : L’employeur qui notifie au salarié un licenciement sans convocation à un entretien préalable, ou qui ne mentionne pas l’heure de l’entretien dans sa lettre de convocation, ou qui ne respecte pas le délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la convocation et la tenue de l'entretien, ou qui adresse au salarié une lettre de licenciement non signée, ou encore qui envoie la convocation à l’entretien préalable de licenciement à une mauvaise adresse, alors que l’employeur dispose des coordonnées non erronées du salarié, peut se voir reprocher une irrégularité de forme. Quand son licenciement lui aura été notifié, le salarié pourra prétendre à une indemnité d'un mois de salaire pour non-respect de la procédure, s’il est en mesure de prouver le préjudice que cette irrégularité a entraîné, et si son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

La contestation du licenciement pourviolation de la loi ou méconnaissance de certaines dispositions

Dans certaines situations, le juge peut prononcer la nullité du licenciement (licenciement nul) :

  • licenciement prononcé en violation d'une liberté fondamentale ;
  • licenciement visant les victimes ou témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel ; 
  • licenciement pour motif discriminatoire ;
  • licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle ;
  • licenciement consécutif à la dénonciation de crimes ou délits (licenciement visant un “lanceur d’alerte” notamment) ;
  • licenciement lié à l'exercice du mandat des représentants du personnel ;
  • licenciement lié à la grossesse ou à la maternité ;
  • licenciement ne respectant pas la protection des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; 
  • licenciement pour motif économique en cas d'absence ou d'insuffisance du PSE, etc. (art. L. 1235-3- 1 C. trav.)

La procédure de licenciement et la rupture du contrat de travail sont alors annulées. Les conséquences pour l’employeur sont plus lourdes qu’en cas de licenciement injustifié ou de licenciement irrégulier. 

Le salarié dont le licenciement est jugé nul peut, s'il le souhaite, réintégrer son emploi ou, à défaut, un emploi équivalent dans l'entreprise. En plus de sa réintégration, le salarié perçoit une indemnité en réparation du préjudice subi, égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration.

Attention : Les revenus éventuellement perçus au cours de cette période (allocations chômage, revenus générés par une autre activité professionnelle, etc.) ne sont pas déduits de l’indemnité si le licenciement a été prononcé en violation d'un droit constitutionnel (licenciement pour fait de grève, licenciement d'un représentant du personnel sans autorisation de l'inspection du travail, licenciement lié à la grossesse, licenciement lié à l'état de santé du salarié, licenciement portant atteinte à l'exercice d'une activité syndicale...). En revanche, si le licenciement n'a pas été prononcé en violation d'un droit constitutionnel, les revenus perçus dans l'intervalle sont déduits de l’indemnité versée au salarié. 

Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure à la somme des salaires des 6 derniers mois, quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise. (art. L. 1235-3-1 et 2 C. trav.). 

Cette indemnité n'est pas plafonnée. C'est le juge qui fixe son montant en fonction du préjudice subi. Le barème d’indemnisation prévu en cas de licenciement injustifié à l’article L. 1235-3 du Code du travail ne s’applique pas aux licenciements nuls.  

Pour les licenciements des représentants du personnel et les licenciements liés à la maternité, les salariés licenciés qui ne demandent pas leur réintégration ont droit, en plus de l'indemnité d'au moins 6 mois de salaire, au rappel de salaire correspondant à la période couverte par la nullité, c'est-à-dire entre le licenciement et la décision du juge (art. L. 1235-3-1 C. trav.).

Exemple : Le licenciement d'un délégué syndical sans autorisation de l'inspecteur du travail est nul. Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à la somme de ses salaires des six derniers mois, ainsi qu'à une indemnité égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection, dans la limite de 30 mois, sans déduction des éventuels revenus de remplacement perçus pendant cette période.

À savoir : En cas de pluralité des motifs, si l'un d'eux porte atteinte à une liberté fondamentale entraînant la nullité du licenciement, le juge peut minorer l'indemnisation du salarié (art. L. 1235-2-1 C. trav.) jusqu’à 6 mois (seuil plancher), dès lors que l’autre motif invoqué constitue une cause réelle et sérieuse.

La contestation du licenciement vexatoire ou brutal

Même si le licenciement est justifié car fondé sur un motif réel et sérieux, les circonstances de la rupture peuvent constituer un abus de droit de la part de l’employeur (brutalité, pressions, circonstances vexatoire, intention de nuire, légèreté blâmable…) donnant lieu à des dommages-intérêts distincts pour le salarié qui a été licencié dans des conditions abusives (Cass. soc. 18/05/2017, n° 15-27555). 

L'employeur ne doit pas abuser de son pouvoir de direction lorsqu'il licencie un salarié. 

Cette réparation est cumulable avec l'indemnité pour licenciement injustifié, l’indemnité pour licenciement irrégulier ou l’indemnité pour licenciement nul. Le salarié doit apporter la preuve du comportement fautif de l'employeur lors du licenciement, ainsi que la preuve du préjudice causé par ce comportement.

Exemple : Un salarié a été interdit d’accès à l'entreprise pendant la durée de la procédure de licenciement, alors qu'il n'était invoqué aucune faute grave à son encontre et que les tiroirs de son bureau contenant des affaires personnelles ont été forcés. Il peut obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, même si le licenciement est justifié et la procédure respectée.

À qui s’adresser ?

Pour obtenir des réponses précises à vos questions et être accompagné tout au long de la procédure de licenciement, vous pouvez vous tourner vers votre CSE (comité social et économique) ou vers le délégué syndical CGT présent dans votre entreprise. 

En l’absence de représentants syndicaux, vous avez la possibilité de contacter un conseiller du salarié. La liste des conseillers du salarié est accessible depuis le portail des DREETS. Ce sont des bénévoles, en activité ou retraités, désignés pour assister gratuitement les salariés qui en font la demande, notamment dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel non disciplinaire. 

En cas de difficultés pour trouver un conseiller du salarié, vous pouvez contacter l'Union Locale ou l'Union Départementale CGT du département dans lequel votre entreprise est implantée.

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