Le Conseil de Prud'Hommes

Le Conseil de Prud'Hommes (CPH) est une juridiction française de premier ressort. Son rôle est de trancher les litiges en lien avec un contrat de travail entre un salarié et un employeur.

Cette compétence exclusive est d’ordre public, c’est-à-dire qu’aucune autre juridiction n’a le pouvoir de trancher les litiges qui s’élèvent à l’occasion d’un contrat de travail. Il s’agit de la seule juridiction compétente en la matière : nul ne peut y déroger. Dès qu’un conflit individuel survient, c’est ce tribunal qui doit être saisi. 

Le conseil de prud’hommes n’est pas une juridiction professionnelle, autrement dit les conseillers prud'homaux qui exercent la fonction de juges ne sont pas des magistrats de formation. Ce conseil est dit « paritaire », car les conseillers sont désignés à partir de collèges d’employeurs et de salariés, après les élections professionnelles.

Qui peut saisir le Conseil de Prud'Hommes ?

Le conseil de prud'hommes peut notamment être saisi par :

  • les salariés titulaires d'un contrat de travail de droit privé ;
  • les salariés d'entreprises publiques employés dans des conditions de privé, donc avec un contrat de travail classique, pour des missions qui ne relèvent pas de la compétence de l'établissement public ;
  • les salariés d'établissements privés chargés d'une mission de service public.

Pour quels litiges saisir le Conseil de Prud'Hommes ?

Le contrat de travail n’est pas défini dans le Code du travail, mais il l’a été par la jurisprudence. Ainsi, un contrat de travail entre un salarié et un employeur repose sur un « lien de subordination juridique », c’est-à-dire une relation dans laquelle le salarié exécute son travail selon les consignes données par un employeur, qui a la possibilité d’en contrôler la bonne exécution et de sanctionner les éventuels manquements. 

Un contrat de travail écrit n’est donc pas exigé pour pouvoir agir devant le conseil de prud’hommes. Même si ce n’est pas toujours évident à établir, la seule démonstration du lien de subordination juridique suffit. 

Par exemple, si un micro-entrepreneur estime que son client se comporte comme un employeur, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire requalifier sa relation avec son client en contrat de travail. Il devra pour cela démontrer que les modalités de cette relation répondent aux critères du lien de subordination. Si le juge prud’homal estime les preuves insuffisantes, il se déclare incompétent : il refuse de trancher le différend qui lui est soumis.

Autre exemple : les stagiaires ont la possibilité de demander la requalification de leur convention de stage en contrat de travail, si l’entreprise qui accueille le stagiaire lui fait accomplir le travail normalement exécuté par un salarié. Là encore, il leur faudra apporter des preuves pour motiver la requalification.

À savoir !

En France, le contrat de travail de droit commun est le CDI à temps plein (35 heures par semaine) et c’est sur cette base que les requalifications en contrat de travail se font.

L'élaboration de la requête

Les recommandations ci-après n'ont pas un caractère obligatoire ni exhaustif, et sont données à titre purement indicatif.

Identifier le(s) motif(s) de la saisine pour les transformer en demandes

Lorsqu’un différend avec son employeur survient et qu’aucune situation amiable n’est envisageable ou possible, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits.

La première chose à faire est d'identifier le(s) point(s) à contester. Il peut, entre autres, s'agir de :

  • contester un licenciement ou une sanction disciplinaire (même en l'absence de licenciement) ;
  • contester le montant d'un salaire ou le refus d'octroi d'une prime, demander un rappel de salaire ;
  • contester le refus de l'employeur d'accepter un congé familial ;
  • obtenir réparation d'un préjudice résultant d'un harcèlement moral, sexuel, d'une discrimination...

Les motifs étant très nombreux, il se peut que de nouveaux manquements de l’employeur soient mis à jour lors de la saisine du conseil de prud’hommes. 

Cette liste n’est pas obligatoire, mais donne l’exemple d’une approche méthodologique.

Attention !

Il faut prendre soin de bien analyser la situation et d’appuyer les demandes sur des éléments de droit et de faits matériellement vérifiables : toute allégation doit pouvoir être prouvée.

Vérifier les principaux délais de prescription et de forclusion

Avant de présenter sa demande, il faut vérifier qu’elle ne soit pas prescrite. En effet, si les délais de prescription sont dépassés, il n’est en principe plus possible d’agir en justice pour les faits concernés. 

Les délais de prescription varient selon la nature de la demande. Ils peuvent aller de 6 mois, pour dénoncer un reçu pour solde de tout compte, à 10 ans, en cas de dommage corporel à l’occasion du travail.

Nature de la demande        Délai de prescription
- Dénoncer le reçu pour solde de tout compte  6 mois
- Attestation Pôle emploi, certificat de travail, contestation de la rupture du contrat de travail résultant de l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle, contestation du licenciement, démission, départ ou mise à la retraite (sauf indemnités), indemnité de licenciement, indemnité de mise à la retraite, licenciement économique, prise d’acte de la rupture, rupture anticipée du CDD, rupture conventionnelle homologuée, rupture de la période d’essai 1 an
- Exécution du contrat de travail, reconnaissance d'un accident du travail, requalification d'intérim en missions CDI, requalification d'un CDD en CDI 2 ans
- Indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de non-concurrence, indemnité de départ à la retraite, indemnité de préavis et indemnité compensatrice 3 ans
- Rupture en lien avec un harcèlement subi ou dénoncé, rupture en lien avec une discrimination subie ou dénoncée 5 ans
- Dommage corporel à l’occasion du travail 10 ans

 

À savoir !

En cas de licenciement, il faut faire une demande préalable de précision. Depuis les ordonnances dites « Macron » en 2017, il n’est plus possible d’obtenir systématiquement l’invalidation d’un licenciement en s’appuyant sur la seule absence ou sur l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement. 

Désormais, pour contester son licenciement aux prud’hommes pour insuffisance ou défaut de motif, le salarié doit demander, dans les 15 jours suivant la notification de son licenciement, des précisions de la part de son employeur. Ce n’est qu’en l’absence de réponse ou de clarification suffisante que le défaut de motivation du licenciement peut mener à une invalidation du licenciement.

Formaliser sa requête

Le conseil de prud'hommes est saisi par une requête remise ou adressée à son greffe. Celle-ci contient obligatoirement (au risque d'être déclarée nulle) :

  • les nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée ; s'il s'agit d'une personne morale, sa dénomination sociale et son siège social, ainsi que l'indication des pièces sur lesquelles la demande s'appuie. Elle doit se conformer aux critères des articles 54 et 57 du Code de procédure civile ;
  • un bref exposé des motifs de la saisine et la liste de chaque chef de demande. Les pièces sur lesquelles la demande s'appuie sont numérotées et regroupés dans un bordereau. Il y a autant de jeux de requête et de bordereaux que de parties assignées, en plus du jeu déposé au greffe.

Les principaux pièges à éviter :

  • ne pas oublier de dater et signer la requête ;
  • veiller à joindre à sa requête les pièces, soit les preuves sur lesquelles on s'appuie pour faire les demandes (bulletins de paie, échange de mails, contrat de travail...). Celles-ci doivent être annexées dans un bordereau dès le moment de la requête. S'il en manque, la demande peut être déclarée nulle ;
  • veiller à rédiger correctement la requête ou bien à renseigner le formulaire Cerfa est primordial. Le caractère formel de la saisine du conseil de prud'hommes a poussé les pouvoirs publics à mettre en place un Cerfa, qui s'avère difficile à remplir pour les non-initiés (Formulaire 15586*09).

À savoir !

Avant un décret du 20 mai 2016, pour saisir les prud’hommes il suffisait de faire une demande assez simple. Depuis, la procédure est plus complexe et il faut redoubler de vigilance lors de la rédaction de la requête. Il est désormais souvent nécessaire de se faire accompagner pour effectuer cette démarche, notamment par des défenseurs syndicaux en mesure de représenter les salariés.

Envoyer sa requête

Il faut déterminer quel est le conseil de prud'hommes compétent en vérifiant :

  • le lieu où est situé l'établissement où le travail est effectué ;
  • le lieu où le contrat a été signé ;
  • le siège social de l'employeur ou le lieu de domicile si le salarié travaille en dehors des locaux de l'entreprise.

Attention !

Si le conseil de prud’hommes saisi n’est pas compétent territorialement, cela entraîne une suspension de la prescription en cours. Il est donc possible de régulariser la procédure auprès de la juridiction compétente sans risquer la forclusion, c'est-à-dire sans dépasser les délais de prescription et perdre ses droits d’agir en justice.

Il faut par ailleurs prendre garde de choisir la bonne section. Les conseils de prud’hommes sont divisés en cinq « sections » : activités divers, commerce, agriculture, industrie et encadrement. 

La section compétente dépend de l’activité principale de l’employeur (pour la connaître, consulter le code APE). Si la section choisie pour traiter la demande débouche sur un désaccord, le litige peut être affecté à une section sur ordonnance du Président du conseil de prud’hommes.

Le traitement des requêtes

C'est la nature de la demande qui va déterminer l'interlocuteur : bureau de conciliation ou bureau de jugement.

La conciliation

Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) est le premier acteur à intervenir en principe. Son rôle est de « concilier » les deux parties, c’est-à-dire de faire en sorte que les parties trouvent une solution à l’amiable, sous le contrôle du juge, avant l’instruction de l’affaire, et « d’orienter », soit de renvoyer l’affaire au bureau de jugement si la conciliation a échoué.

Il peut également ordonner des mesures provisoires, par exemple imposer à l’employeur de remettre certains documents au salarié (certificats de travail, bulletins de salaire…).

Si les éléments sont insuffisants, le bureau de conciliation et d’orientation veille à la mise en état du dossier : il fixe un calendrier et des délais auxquels les parties doivent se conformer pour transmettre leurs arguments (moyens en faits et en droit), leurs prétentions (ce qu’elles demandent) et les preuves sur lesquelles elles s’appuient. 

En respect du principe « contradictoire », chaque partie sait ce que son adversaire soutient, pourquoi et sur quoi il s’appuie, afin d’assurer sa défense.

Attention !

Assurez-vous bien que chaque moyen adverse soit dûment motivé et prouvé.

À savoir !

Certaines affaires ne passent pas par le bureau de conciliation et d’orientation et sont directement portées devant le bureau de jugement. C’est le cas notamment pour les demandes de requalification du contrat de travail.  

Le jugement

Si la conciliation n’a pas fonctionné, l’affaire arrive devant le bureau de jugement.

Idéalement, le bureau de conciliation et d’orientation renvoie l’affaire en état d’être jugée, soit après que les parties ont échangé sur leurs moyens et prétentions dans le respect du contradictoire. Dans les faits, cela n’est pas toujours le cas.

La mise en état et l’échange des pièces

Le bureau de jugement est libre de prendre toute mesure pour mettre en état l’affaire afin qu’elle soit jugée : si le calendrier n’est pas respecté, l’affaire peut être radiée ; si les parties produisent une pièce qui n’a pas été communiquée ou seulement partiellement, elle peut être écartée des débats.

Attention !

Il est essentiel de lister et de numéroter chaque pièce communiquée ou produite dans le cadre d’un litige professionnel, pour éviter sa mise à l’écart des débats. 

L'audience

Lorsque le dossier est mis en état, une date d’audience est fixée. Le jour de l’audience, les parties peuvent s’exprimer, défendre leur point de vue, face aux conseillers prud’homaux qui leur posent des questions et, si besoin, demandent des précisions. 

Le délibéré

À la fin des débats, arrive le moment du délibéré : les conseillers prud’homaux discutent pour déterminer la décision à rendre.

En cas de départage, c'est-à-dire quand les conseillers prud’homaux, qui siègent en nombre pair, n'arrivent pas à se mettre d’accord, c’est grâce à un juge dit « départiteur » que le litige est tranché. Il s’agit d’un juge professionnel qui, en prenant part à la décision, fait basculer la formation en nombre impair, dégageant ainsi une majorité. Cependant, la voix du juge départiteur n’a pas plus de poids dans la décision que celles des conseillers prud’homaux.

L’exécution des décisions

Une fois une décision obtenue, les voies de recours engagées ou épuisées, vient le moment de l’exécution de cette décision.

L’exécution est dite provisoire quand elle donne lieu à l’exécution du jugement alors que la décision n’est pas définitive, autrement dit quand un recours est encore possible. Sauf cas particulier, l’exécution provisoire des décisions de justice est de droit. Elle peut aussi être ordonnée sur demande du créancier.

L’exécution provisoire implique qu’un appel interjeté contre un jugement des prud’hommes ne suspend pas l’exécution de la décision. Par exemple, si un salarié obtient gain de cause pour un rappel de salaire contre son employeur, ce dernier devra quand même payer tout partie du rappel, y compris s’il interjette appel.

À savoir !

L’exécution d’une décision de justice passe par sa notification à la partie adverse. Il est indispensable que la mention exécutoire, autrement dit la formule spécifique ajoutée par les juges, soit reproduite sur la décision.

Les recours

Chaque décision de justice peut être contestée par un recours. L’appel et le pourvoi en cassation sont les deux recours les plus utilisés au conseil de prud’hommes.

L'appel

L’appel est le recours le plus fréquent en matière prud’homale. Il permet de demander l’annulation d’une décision du conseil de prud’hommes devant une cour d’appel compétente.

Pour faire appel, il faut toutefois respecter certaines conditions :

  • l'appel doit être fait dans un délai d'un mois pour les décisions rendues par le bureau de jugement, à compter de la date de notification (communication de la décision) aux parties. Ce délai descend à 15 jours en cas de référé ;
  • le montant des demandes doit être supérieur à 5 000 € pour toutes les affaires introduites depuis le 1er septembre 2020.

Il faut tout d’abord émettre une « déclaration d’appel », dont le rôle est d’ouvrir l’instance d’appel. 

Il s’agit d’une procédure délicate : tous les points de jugement critiqués doivent être mentionnés. En effet, si un point n’est pas évoqué lors de la déclaration, il ne sera pas possible d’en discuter durant l’appel.

Le pourvoi en cassation

La Cour de cassation à un rôle de censure sur l’arrêt rendu en appel. Pour cela, elle contrôle l’application du droit par la Cour d’appel, et plus précisément la motivation de ses décisions. Si elle constate que la Cour d’appel a fait une juste application du droit, le pourvoi est rejeté. Sinon, la Cour de cassation « casse et annule » l’arrêt. 

La cassation est soit totale, c’est-à-dire que la totalité de la décision de la Cour d’appel est annulée, soit partielle, lorsque seules quelques dispositions de l’arrêt sont censurées, les autres étant confirmées.

Le pourvoi en cassation se forme dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision contestée.

Toutefois, lorsque le montant du litige est inférieur à 5 000 €, le recours ouvert contre la décision prud’homale n’est pas l’appel, mais le pourvoi en cassation. La Cour de cassation peut ainsi être saisie dès la décision du conseil de prud’hommes.

Les procédures d'urgence : le référé et la procédure accélérée au fond

Pour réduire le délai de traitement des demandes, il existe deux solutions : le référé et la procédure accélérée au fond.

Le référé devant le conseil de prud’hommes

La demande en référé est une procédure permettant que des mesures provisoires soient prises en urgence par le tribunal saisi, avant même qu’une décision tranchant le fond du litige ne soit rendue.

Les conseils de prud’hommes disposent d’une formation de référé commune à toutes les sections, comprenant un conseiller salarié et un conseiller employeur.

Le référé permet d’ordonner les mesures qui ne vont pas à l’encontre d’une contestation sérieuse. Si les conditions tenant à l’urgence de la demande ou à l’absence de contestation sérieuse sont réunies, la formation de référé du conseil de prud’hommes peut rendre une ordonnance statuant de manière provisoire sur les matières recevables.

Par exemple, si un salarié a travaillé mais qu’il n’a toujours pas reçu son salaire après un retard anormal (notamment lorsque ce retard entraîne des conséquences directes, immédiates), il peut saisir le conseil de prud’hommes en référé pour exiger le paiement de son salaire ou une provision. L’employeur devra par la suite démontrer s’il a versé la rémunération au salarié. 

À savoir !

Pour parler du tribunal qui statue en référé, les expressions « juge de la certitude » ou de « juge de l’évidence » sont parfois employées. Elles soulignent le fait que le référé s’utilise lorsqu’il n’y a pas ou très peu de doute sur l’issue du litige et non pas pour trancher le fond du litige.

Pour savoir si votre cas particulier peut passer par référé, consultez vos défenseurs syndicaux CGT.

La procédure accélérée au fond

Il s’agit d’une procédure semblable au référé, sauf que l’ordonnance rendue au terme de la procédure accélérée au fond fait autorité et tranche le litige sur le fond.

Toutefois, cette procédure n’est possible que si le Code du travail la prévoit expressément pour la matière considérée. Par exemple, il n’est pas possible de passer par une procédure accélérée au fond pour demander une requalification de CDD en CDI. En revanche, cette procédure peut être mise en œuvre en cas de contestation du refus de l’employeur d’accorder un congé pour événement familial à un salarié (art. L. 3142-3 du C. trav.).

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