L’inaptitude au poste de travail

Un salarié est déclaré inapte au travail lorsque le poste qu’il occupe n’est plus compatible avec son état de santé. Comment est prononcée l’inaptitude au travail ? Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de reclassement et de licenciement pour inaptitude ?

L’inaptitude au travail, qu’est-ce que c’est ?

L’inaptitude au poste de travail correspond à une incompatibilité entre l’état de santé du salarié et le poste occupé. L’inaptitude peut être physique ou psychique, totale ou partielle.

Il convient de bien distinguer l’inaptitude professionnelle de l’inaptitude non professionnelle :

  • On parle d’inaptitude professionnelle lorsque l’inaptitude du salarié fait suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail.
  • On parle d’inaptitude non professionnelle lorsque l’inaptitude du salarié n’est pas consécutive à une maladie professionnelle, ni à un accident du travail. 

La reconnaissance de l'inaptitude au travail

L’avis d’inaptitude

Seul le médecin du travail* est compétent pour déclarer un salarié apte ou inapte au travail. Son rôle est de vérifier la compatibilité de l’état de santé du salarié avec les tâches qui lui sont confiées, et de proposer les aménagements nécessaires (art. L. 4624-4 C. trav.). 

Le médecin du travail : Il est un acteur central de la prévention des risques professionnels. Il veille sur la santé des salariés, conseille l'employeur et les représentants du personnel sur toutes les questions relevant des conditions de travail. C'est lui qui assure les visites médicales du salarié, notamment la visite d'information et de prévention, la visite de préreprise et la visite de reprise. Il exerce son activité au sein d'un service de prévention et de santé au travail (SPST), interne à l'entreprise ou commun à plusieurs entreprises (selon le nombre de salariés). Le médecin du travail est soumis au secret professionnel. Son rôle est avant tout préventif. Il ne dispense pas de soins, ne délivre pas d'ordonnances, ni d'arrêts maladie.

L’inaptitude d’un salarié peut être constatée durant l’exécution du contrat de travail, à l’occasion des visites périodiques de la médecine du travail (art. R. 4624-25 C. trav.).

Elle peut aussi être constatée après un arrêt de travail, au moment de la visite de reprise* assurée par le médecin du travail. Cette visite médicale de reprise est obligatoire après :

  • un arrêt de travail d’au moins 60 jours lié à une maladie ou à un accident d’origine non professionnelle ;
  • un arrêt de travail d’au moins 30 jours lié à un accident du travail ;
  • un arrêt de travail pour maladie professionnelle ;
  • un congé maternité.

Le salarié qui revient d'un arrêt de travail d'au moins 60 jours (à la suite d'un accident ou d'une maladie d'origine non professionnelle) doit obligatoirement passer une visite médicale de reprise. Elle s'effectue auprès du médecin du travail, le jour de la reprise effective ou au maximum dans les 8 jours qui suivent. Cette visite médicale de reprise est également obligatoire après un arrêt pour maladie professionnelle  (quelle qu'en soit la durée), après un arrêt d'au moins 30 jours lié à un accident du travail, ainsi qu'au retour d'un congé maternité. Dans tous les cas de figure, c'est à l'employeur que revient l'obligation d'organiser la visite, dès qu'il connaît la date de retour du salarié dans l'entreprise. La consultation permet au médecin du travail de vérifier que l'état de santé du salarié est compatible avec son poste de travail et de préconiser tout aménagement pouvant faciliter son retour dans l'entreprise. La visite médicale de reprise donne lieu à la délivrance d'un avis d'aptitude ou d'inaptitude. 

Attention : Le médecin traitant délivre des arrêts de travail, mais n’est pas habilité à déclarer l’aptitude ou l’inaptitude d’un salarié. 

À savoir : La visite de préreprise, facultative et organisée avant la date de retour dans l’entreprise, ne permet pas de constater l’inaptitude du salarié (art. R. 4624-29 C. trav.). Toutefois, la visite médicale demandée par le salarié, pendant son arrêt de travail, est requalifiée de visite de reprise si le salarié en a informé l’employeur au préalable et si l’objet de la visite est bien la reprise du travail.

À savoir : L’employeur est tenu de prendre en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Dans le cas contraire, il doit indiquer par écrit au médecin du travail et au salarié les motifs de son refus.

La procédure de reconnaissance de l'inaptitude

Quoi qu’il en soit, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude au poste de travail que si trois actes ont été réalisés :

  • un examen médical (Le médecin examine le salarié et recueille ses observations sur sa situation. Si le médecin du travail l'estime nécessaire, un second examen médical peut avoir lieu, au minimum 15 jours après le premier examen) ;
  • une étude du poste, des conditions de travail avec actualisation de la fiche d’entreprise (Le médecin du travail évalue les tâches confiées au salarié, ainsi que ses conditions de travail dans l'entreprise) ;
  • un échange, par tout moyen, avec l’employeur. (Le médecin du travail échange avec le salarié et l'employeur, afin de recueillir leurs observations sur les propositions qu'il envisage).

Ensuite, Le médecin du travail propose des mesures d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail. Si aucune solution n'est envisageable, il déclare le salarié inapte à son poste de travail.

Le médecin du travail rédige l'avis d'inaptitude (conclusions écrites), accompagné d'indications sur le reclassement du salarié et sa capacité à suivre une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'avis d'inaptitude est remis au salarié et à l'employeur.

À savoir : L’inaptitude partielle ou temporaire n’existe pas juridiquement.

Inaptitude et invalidité : quelle différence ?

L’inaptitude d’un salarié s’apprécie au regard du poste précis occupé (le salarié n’est pas apte à accomplir les tâches qui lui sont confiées), tandis que l’invalidité d’un salarié s’apprécie au regard de sa capacité à travailler (le salarié n’est pas apte à mener une activité professionnelle). 

Ainsi, après un avis d’inaptitude, le salarié peut éventuellement occuper un autre poste dans la même entreprise. Ou occuper un autre emploi dans une autre entreprise.

L’invalidité est prononcée par le médecin conseil de la CPAM et n’a aucune incidence sur le contrat de travail. 

La contestation de l'inaptitude

L’employeur ou le salarié qui souhaite contester l’avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail doit saisir le conseil de prud-hommes en référé, dans les 15 jours qui suivent la notification de l’avis.

La décision du conseil de prud’hommes se substitue alors à l’avis du médecin du travail.

Le reclassement pour inaptitude au travail

L'obligation de reclassement

Lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste de travail, l’employeur est soumis à une obligation de reclassement, qu’il s’agisse d’une inaptitude professionnelle ou d’une inaptitude non professionnelle. 

L’employeur doit tout mettre en œuvre pour trouver un emploi adapté aux capacités du salarié. Cette obligation de moyens* (et non d'une obligation de résultat) s’impose à l’employeur même si l’inaptitude du salarié rend impossible son maintien en exercice dans l’entreprise, et même si aucun poste n’est adapté.

Une obligation de moyens oblige l'employeur à tout mettre en œuvre pour parvenir au résultat attendu. En l'absence de résultat, l'employeur doit pouvoir justifier des démarches entreprises et des efforts déployés dans le but escompté. Le seul fait de ne pas avoir atteint ce résultat n'engage pas sa responsabilité. L'obligation de moyens (ex. : obligation de reclassement) s'oppose à l'obligation de résultat (ex. : obligation de sécurité), par laquelle l'employeur est tenu de parvenir à un résultat défini à l'avance. Le seul fait de ne pas parvenir à ce résultat suffit alors à mettre en cause sa responsabilité.

L’employeur est dispensé de l’obligation de reclassement dans deux cas uniquement :

  • Le médecin du travail mentionne dans son avis d'inaptitude que le maintien du salarié dans l’entreprise porterait atteinte à sa santé (art. L. 1226-2-1 C. trav.).
  • Le médecin du travail mentionne que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement (art. R. 4624-42 C. trav.).

La consultation préalable du CSE

L’employeur doit informer et consulter le CSE (Comité social et économique) sur le(s) poste(s) de reclassement envisagé(s) avant de faire ses propositions au salarié. L’avis du CSE est obligatoire même si aucun poste ne peut être proposé. 

L’emploi de reclassement doit correspondre aux capacités du salarié et respecter les préconisations écrites du médecin du travail (art. L. 1226-2-1 et 12 C. trav.). L’employeur doit remettre au CSE l’ensemble de ces préconisations. À défaut, la consultation du CSE sera réputée inexistante (Cass. soc. 29/02/2012, n° 10-28848).

Attention : En l’absence de consultation du CSE, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L’employeur devra verser des indemnités au salarié si celui-ci conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes.

La recherche sérieuse d’un poste adapté

L’employeur doit rechercher un poste compatible avec les conclusions du médecin du travail. Cette recherche doit être sérieuse. La proposition de reclassement doit être précise et consistante. 

Les droits et les obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude sont fixés par le Code du travail et la jurisprudence : 

  • L’emploi proposé au salarié doit être aussi comparable que possible à son emploi précédent et correspondre à sa formation initiale (Cass. soc. 16/03/2016, n° 13-25927). 
  • Le nouveau poste doit être disponible. À noter qu’un CDD de remplacement répond à cette condition (Cass. soc. 10/02/2016, n° 14-16156).
  • L’employeur peut envisager des mesures d’aménagement : mutation, transformation du poste, télétravail, réduction du temps de travail (art. L. 1226-2 C. trav). Ces dispositions sont applicables aux CDD (rép. Ass. nat. 01/11/2011).
  • L’employeur peut proposer un poste comportant une modification du contrat de travail.
  • La recherche des postes adaptés peut s’effectuer au sein de l’entreprise, mais aussi dans les autres entreprises ou établissements du groupe situés en France (art. L. 1226-2 et 10 C. trav).
  • L'employeur peut limiter sa recherche aux souhaits et restrictions exprimés par le salarié (Cass. soc. 23/11/2016, n° 15-18092).

La rémunération du salarié en attente de reclassement

L’employeur dispose d’un mois à compter de la date de la visite médicale ayant permis d’établir l’inaptitude pour reclasser ou licencier le salarié.

Pendant cette période, le salarié déclaré inapte ne travaille pas et ne perçoit plus son salaire, mais peut bénéficier d’indemnités selon sa situation.

L’indemnisation en cas d’inaptitude professionnelle

En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié a droit à une indemnité temporaire d’inaptitude. Elle est versée par la Sécurité sociale dans l’attente du reclassement ou licenciement (art. L. 433-1 et D. 433-2 C. Séc. soc.). 

C’est à l’employeur d’adresser à la CPAM le formulaire de demande remis par le médecin du travail. Le versement démarre au lendemain de la date de l’avis d’inaptitude et prend fin le jour du reclassement ou du licenciement (dans la limite d’un mois) (art. D. 433-5 C. Séc. soc.). 

À savoir : Le montant de l’indemnité temporaire d’inaptitude est identique à l’indemnité journalière versée pendant un arrêt de travail.

L’indemnisation en cas d’inaptitude non professionnelle

En cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié ne perçoit pas l’indemnité temporaire d’inaptitude.

À savoir : Il est vivement recommandé au salarié se trouvant dans cette situation de consulter son médecin traitant afin d’obtenir un arrêt de travail d’un mois maximum (entre la visite médicale ayant conclu à son inaptitude et la date de son reclassement ou licenciement). Il pourra ainsi percevoir les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), éventuellement complétées par des indemnités versées par l'employeur.

La reprise du versement des salaires

En l’absence de reclassement ou de licenciement un mois après la reconnaissance de l’inaptitude, l'employeur doit reprendre le versement des salaires.

Le salaire versé à l'expiration du délai d'un mois correspond au salaire que percevait le salarié avant la constatation de son inaptitude et la suspension de son contrat de travail (art. L. 1226-2-1 et 12 C. trav.).

Ce salaire d’inactivité comprend l’ensemble des éléments de rémunération, y compris les heures supplémentaires que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé. Ce salaire ouvre également droit à l’indemnité compensatrice de congés payés (Cass. soc. 04/04/2012, n° 10-10701). Il est versé jusqu’au reclassement du salarié ou jusqu’à la notification de son licenciement pour inaptitude.

À savoir : Cette obligation s’applique également dans le cadre d’un CDD (contrat à durée déterminée) : à défaut de reclassement ou de rupture anticipée du CDD, l’employeur doit reprendre le versement du salaire à l’issue du délai d’un mois (art. L. 1226-4-2 et L. 1226-20 C. trav.).

La proposition de reclassement et le refus possible du salarié

La forme écrite n'est pas obligatoire, mais la proposition de reclassement adressée au salarié doit être précise et mentionner :

  • la qualification du poste ;
  • la rémunération ;
  • les horaires de travail.

Le salarié n'est pas obligé d'accepter l'emploi proposé. Il peut refuser la proposition de reclassement si le nouveau poste entraîne une modification de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail. Le refus du salarié est alors justifié.

En revanche, le refus du salarié est considéré comme abusif lorsque le poste proposé est adapté à ses capacités telles qu'énoncées par le médecin du travail, que cet avis n'a pas été contesté et que la proposition n'entraîne pas de modification du contrat de travail, a fortiori si le poste proposé est comparable au poste précédemment occupé par le salarié. 

Attention : Ce n’est pas parce que le salarié refuse un emploi conforme aux recommandations fixées par le médecin du travail que ce refus libère l’employeur de son obligation de reclassement. Dans un tel cas, l’employeur doit continuer de rechercher des postes similaires à celui du salarié, ou, s’il n’en existe pas, envisager un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement (art. L. 1226-4 et 12 C. trav.).

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement

L’employeur peut se retrouver dans l’incapacité de procéder au reclassement:

  • soit parce qu’aucun poste adapté de reclassement n’est disponible,
  • soit parce que le salarié refuse le(s) poste(s) proposé(s),
  • soit parce que l’avis d’inaptitude stipule que “tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé” ou que “son état de santé fait gravement obstacle à tout reclassement dans un emploi” (art. L. 1226-2-1 et 12 C. trav.). L’employeur est alors dispensé de l’obligation de reclassement

L’employeur procède alors au licenciement pour inaptitude.

La procédure de licenciement pour inaptitude

Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, l'employeur doit respecter la procédure habituelle du licenciencient pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, entretien, notification du licenciement…).

La lettre de licenciement adressée au salarié doit énoncer les motifs de la rupture du contrat, c’est-à-dire l’inaptitude et l’une des raisons suivantes :

  • l’impossibilité de reclassement ;
  • le refus par le salarié du ou des poste(s) proposé(s) ;
  • l’avis du médecin du travail selon lequel “tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé” ;
  • l’avis du médecin du travail selon lequel “l’état de santé du salarié fait gravement obstacle à tout reclassement dans un emploi”.

À savoir : Si les motivations du licenciement ne sont pas suffisantes, le salarié peut demander à l’employeur de préciser les motifs invoqués, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement.

Lettre type : Exemple de lettre demandant à l’employeur de préciser les motifs de licenciement :

"Je vous prie de bien vouloir me communiquer les motifs précis de mon licenciement conformément aux dispositions de l'article L. 1235-2 du Code du travail. 

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.

Les indemnités de licenciement pour inaptitude

En cas d’inaptitude non professionnelle

Le salarié a droit à lindemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement*mais ne percevra aucune indemnité compensatrice de préavis*. La durée du préavis est toutefois prise en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement (art. L. 1226-4 C. trav.). 

Le salarié licencié en cours de CDI perçoit, sous certaines conditions, une indemnité de licenciement. Son montant est défini selon le mode de calcul fixé par la loi, et dépend du salaire brut et de l'ancienneté du salarié. La convention collective, l'usage ou le contrat de travail peuvent toutefois prévoir des dispositions plus favorables. L'indemnité de licenciement est au moins égale à : - 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ; -1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Un salarié licencié doit exécuter une période de préavis, sauf cas particuliers. Quand il n'exécute pas son préavis, le salarié peut prétendre, sous certaines conditions, à une indemnité compensatrice de préavis. Son montant correspond à la rémunération intégrale que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée du préavis non effectué.

En cas d’inaptitude professionnelle

Le salarié licencié pour inaptitude professionnelle a droit à l’indemnité spéciale de licenciement (son montant est égal au double de l’indemnité légale) et à l'indemnité compensatrice (d'un montant équivalent à celui de l'indemnité compensatrice de préavis) (art. L. 1226-14 C. trav.).

Attention : Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude motivé par un refus du salarié, ces indemnités ne sont pas dues si l'employeur établit que le refus du reclassement proposé est abusif (Cass. soc. 12/12/2018, n° 17-20801). Le salarié n’a droit dans ce cas qu’à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (art. L. 1226-14 C. trav.).

Contestation du licenciement pour inaptitude : quels recours ?

Le salarié peut contester son licenciement auprès du conseil de prud’hommes dans les cas suivants :

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour inaptitude sera jugé sans cause réelle et sérieuse si :

  • l’employeur n’a pas respecté l’obligation de reclassement ;
  • l’employeur a manqué à son obligation de sécurité (obligation de résultat), ce manquement ayant entraîné la dégradation de l’état de santé puis l’inaptitude du salarié ;
  • l’employeur n’a pas consulté le CSE en amont des propositions de reclassement adressées au salarié.

Les sanctions prononcées contre l’employeur et les réparations obtenues par le salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse* seront différentes selon l’origine de l’inaptitude. 

Un licenciement est sans cause réelle et sérieuse (ou injustifié) lorsque son motif n'est pas reconnu valable par le juge des Prud'hommes. Le salarié peut alors être réintégré à son poste, sur proposition du juge et avec l’accord des deux parties (salarié et employeur). À défaut, il a droit à une indemnité versée par l’employeur. Son montant est plafonné selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.

En cas d’inaptitude professionnelle, le juge des Prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, mais l’employeur comme le salarié peuvent la refuser. En cas de refus, le salarié perçoit une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à la somme des salaires des 6 derniers mois. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis.

En cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixés par barème selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise, ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis.

À savoir : Si la faute inexcusable de l’employeur est à l’origine de l’accident du travail ayant conduit au licenciement pour inaptitude, le salarié peut cumuler la réparation au titre de la faute inexcusable et celle au titre du licenciement injustifié. Il ne pourra en revanche pas obtenir d’indemnité de perte d’emploi (Cass. soc. 29/05/2013, n° 11-28799).

Le licenciement nul

Le licenciement pour inaptitude sera jugé nul (nullité du licenciement) si : 

  • l’inaptitude du salarié fait suite à des faits de harcèlement ;
  • le licenciement a été prononcé sans avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail.

En cas de licenciement nul, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise ou obtenir une indemnité en réparation du préjudice subi. Son montant correspond à la somme des salaires qu’il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration. Le salarié perçoit également des dommages-intérêts d’au minimum 6 mois de salaire et l’indemnité compensatrice de préavis.

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